Luciana Bengardino

Según este estudio, ¿qué caracteriza a los ejecutivos del área logística?
De acuerdo a nuestro informe anual, la gran mayoría (entre el 90 y 95%) de los profesionales del área pertenecen a la llamada “Generación X” (nacidos entre 1963 y 1976) y buscan beneficios del tipo económico, como mejores sueldos y bonos, a diferencia de los “Generación Y” (nacidos entre 1976 y 1990), quienes persiguen beneficios más asociados con la calidad de vida. En términos de formación, y considerando que las carreras de Ingeniería en Logística se vienen impartiendo hace pocos años en instituciones de educación superior, hoy en día la mayoría de los gerentes logísticos son ingenieros civiles o mecánicos, pues lo que predomina es la visión analítica del trabajo, con los KPI estratégicos para toda la cadena logística.

Ahora bien, y en línea con el crecimiento en los últimos años de la oferta educacional en el área, muchos de estos ejecutivos ya poseen postítulos, como magísteres y diplomados, en Logística. En este sentido, creo que la próxima generación tendrá más ingenieros logísticos en cargos ejecutivos.

¿Están accediendo los técnicos a estos puestos?
Es muy raro que una gerencia vaya a un técnico, porque es necesario tener la parte analítico-estratégica, una visión un poco más abierta que una persona técnica. De hecho, en repetidas ocasiones, un requisito excluyente para un candidato a gerente de Operaciones (o de Logística) es ser ingeniero.

¿Ha afectado la desaceleración económica las contrataciones en el área logística?
No. Al contrario, Logística exhibió este año un fuerte crecimiento, principalmente por ser un área transversal a todas las industrias, y por el hecho de que muchas empresas se están dando cuenta de su importancia. De hecho, vemos un alza en los sueldos de entre 10 y 15% respecto al año pasado.

¿Hay suficientes profesionales chilenos para cubrir todos los requerimientos en el área?
Ya el año pasado alertábamos sobre la escasez de profesionales y técnicos locales con know-how y conocimientos específicos en esta área. Esto ha llevado a las empresas quizás a buscar sus candidatos fuera de nuestras fronteras, en países más “desarrollados” desde el punto de vista logístico.

En este sentido, estoy muy convencida de que un talento desde el extranjero puede representar una ventaja muy importante para la organización, porque no solo puede llegar a motivar y a fomentar la competitividad interna, sino también porque puede traer conocimientos y herramientas que pueden ser nuevas en el país, pero que quizás en otras latitudes ya han sido aplicadas y probadas.

En este escenario tan competitivo, ¿qué busca un ejecutivo de Logística en un puesto de trabajo?
Creo que les resulta más interesante, más allá del sueldo y los bonos, un proyecto que les presente desafíos y les brinde oportunidades para crecer profesionalmente, tanto a nivel de currículum como de aprendizaje. Entonces, es fundamental considerar los desafíos que el proyecto puede conllevar, como por ejemplo, la apertura de nuevos locales, la implementación de un CD totalmente automatizado, la incorporación de nuevos productos, entre otros. En este aspecto, también resultan muy atrayentes las empresas “multilatinas”, es decir, las compañías que tienen sede en Chile, así como presencia en otros países de la Región, porque representan la ocasión de emprender desafíos en otros sitios.

En este sentido, ¿cuáles son las carencias de los ejecutivos de Logística?
En primer lugar, hace falta un mejor manejo del inglés, no solo a nivel de supervisores y subgerencias, sino también a nivel de gerencias. Aproximadamente, el 98% de los profesionales y técnicos del área no habla inglés, por lo que aquellos que sí lo hacen tiene una ventaja competitiva muy grande, especialmente en empresas multinacionales, donde puede ser un requisito excluyente. De hecho, un dominio avanzado del inglés puede aumentar la renta en un 50%.

Asimismo, en el área logística, no vemos muchos ejecutivos que hayan vivido fuera del país por estudios o trabajo. Algunas compañías (y particularmente, muchas empresas familiares) valoran más a los profesionales que sí tienen esa experiencia; porque cuando se debe estar en contacto con otra cultura, un profesional debe aprender a adaptarse y les otorga una visión más abierta y amplia, con la que podrían proponer algo diferente a la organización. En este sentido, creo que al no haber vivido afuera, se perjudica la percepción de la adaptabilidad del candidato.