Cristián Villarroel P.

Las transformaciones del trabajo, ya sea de sus condiciones como de su organización, generan nuevos desafíos a la hora de regular la salud y la seguridad en las empresas y sus trabajadores. En respuesta a esta situación, el Ministerio de Salud elabora normativas destinadas a detectar, identificar, medir e intervenir aquellos agentes y factores presentes en los lugares de trabajo que pueden constituirse en potenciales riesgos para la salud de la población, reduciendo así la carga de enfermedad y aumentando la calidad de vida de los trabajadores.

En el marco de estas competencias, el año 2013 el Ministerio de Salud oficializó el “Protocolo de Vigilancia de Riesgos Psicosociales en el Trabajo”, cuyo objetivo es identificar la presencia y nivel de exposición a riesgos que pueden incidir en la salud mental de los trabajadores. Dentro de los factores de riesgo que deben ser medidos en Chile encontramos: exceso de exigencias psicológicas; falta de influencia y posibilidades de desarrollo; falta de apoyo y de la calidad del liderazgo; escasas compensaciones; y por último, doble presencia o interferencia del trabajo en la vida familiar. Las consecuencias del estrés en el trabajo tienen diversas presentaciones, ya sea en la salud física y mental de los trabajadores (con el consecuente aumento de enfermedades de origen común y laboral, accidentes, licencias médicas y días perdidos), como también en la producción y productividad de la organización (retrasos en el cumplimiento de tareas, pérdida de calidad de los productos y servicios, insatisfacción de los clientes y disminución de la competitividad), entre otros múltiples efectos.

Visto desde la salud de la población, el estrés es la segunda causa (después de los trastornos músculo-esqueléticos) que genera mayor carga de morbilidad en la población laboralmente activa, y un 4% del Producto Interno Bruto Mundial se destina a las prestaciones e incapacidades producidas por el desgaste mental que originan las diversas formas de organización del trabajo. En nuestro país, las licencias tipo 5 de salud mental representan más del 80% de los días perdidos por enfermedad profesional, sin que a la fecha haya existido un protocolo de actuación de las organizaciones frente a este tipo de situaciones.

En virtud de la exigencia del Protocolo de Riesgos Psicosociales, desde septiembre de 2013 a la fecha más de 200 mil trabajadores del sector retail, instituciones financieras y transporte -sectores priorizados para los primeros dos años de implementación- han formado parte de la evaluación de riesgos psicosociales en sus lugares de trabajo. Dichas evaluaciones se dan en el marco de un modelo de gestión que considera algunos hitos tales como: la conformación de un comité de evaluación, la realización de una campaña de difusión, la evaluación, la entrega de resultados, la elaboración de un plan de intervención, el seguimiento y la re-evaluación.

Todos estos procesos se dan en el contexto de la salud de los trabajadores y requiere de su activa participación, fomentando la discusión y el compromiso frente a los resultados obtenidos, junto a la definición de medidas preventivas que el comité de trabajo establece como necesarias. El diálogo y compromiso que se genere al interior de la organización posibilita y garantiza el éxito de las acciones.

Este modelo busca que la organización sea capaz de identificar, priorizar y gestionar el riesgo, ya sea a través de la prevención, mitigación o eliminación de los factores presentes en los ambientes de trabajo, como así también tiene el desafío de generar renovadas formas de organización del trabajo y condiciones de empleo. El instrumento de evaluación que establece el Protocolo de Vigilancia es el cuestionario Suseso/Istas21, que entrega un perfil valorativo de las dimensiones medidas, y cuyos resultados deben ser entendidos como una aproximación a la realidad laboral y las necesidades más inmediatas.

Así como todas las organizaciones están llamadas a adaptarse a los nuevos desafíos productivos, también deben ser capaces de incorporar procesos de gestión en beneficio de la salud de su capital humano. Ello implica que las medidas deben apuntar a dar respuestas colectivas, organizacionales, y no a situaciones personales o individuales. Frente a esto no existen recetas; cada organización tiene dinámicas propias y necesidades específicas, por tanto, las acciones también deben ser a la medida.

Dependiendo de los niveles de riesgo y la existencia de patologías calificadas en la organización, esta deberá definir sus niveles de intervención: primaria, cuando se trate de modificar o eliminar las fuentes de estrés, disminuyendo así el impacto negativo sobre los trabajadores; secundaria, orientada a la detección precoz de grupos de riesgo, delimitando sus consecuencias y efectos; y terciaria, para generar estrategias dirigidas a minimizar los efectos de los problemas que ya están teniendo lugar en la organización y sus trabajadores, como el tratamiento de los síntomas de la enfermedad de origen laboral. Todo esto forma parte de un proceso continuo que ha llegado a quedarse en la cultura laboral de nuestro país.

Lo importante, de ahora en adelante, es que existen criterios para identificar y medir los riesgos psicosociales en Chile, lo que permitirá conocer la situación de salud mental de nuestra población trabajadora.