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EL CLIMA ORGANIZACIONAL EN SSO
Algunas reflexiones para la industria minera

La evaluación del Clima Organizacional en Seguridad y Salud Ocupacional (COSySO) ha sido un tema de creciente necesidad para el diagnóstico, intervención y control permanente. Se hace necesario tomar ciertas medidas para que esta instancia sea provechosa.

Los gerentes de área, asesores, superintendentes, supervisores y trabajadores en general, se ven enfrentados a interactuar con políticas, estándares, reglamentos, normativas legales, auditorías, metas, etc., que implican desarrollar estrategias conjuntas y continuas para identificar peligros y gestionar de forma proactiva los múltiples riesgos que se derivan de las tareas propias de la industria extractiva. En este sentido, Coyle (1995) afirma que “la medición de determinados precursores de accidentes operacionalizados en la variable clima de seguridad, supone una potente herramienta para el diseño de programas que corrijan, mejoren y promocionen los niveles de seguridad y salud laboral en contextos organizacionales”.

La investigación de campo, a través de la utilización de metodologías mixtas de investigación social (cualitativa, cuantitativa), ha permitido profundizar en el conocimiento de la cultura organizacional de este sector industrial en nuestro país. Si bien existe una profusa investigación y literatura en torno a los conceptos de clima y cultura organizacional como marcos conceptuales generales de abordaje, se observa un creciente desarrollo en áreas más específicas, sobre todo en las que están asociadas a Seguridad y Salud Ocupacional (SySO).

Los líderes organizacionales tienen que convivir con las tensiones propias de su entorno laboral y, más aún, cuando existen responsabilidades asociadas a la salud y la vida de las personas. Ahora bien, el objetivo de evaluar el COSySO será la intervención para modificar o alinear el comportamiento, las percepciones, acciones y condiciones de las personas, incrementando su bienestar y rendimiento laboral en general y, obviamente, los indicadores de SySO.


Responsabilidades

Actualmente, contamos con una conceptualización respecto del Clima en Seguridad Laboral, definido como “una percepción global de aspectos de seguridad de la empresa que pueden servir como referente sobre el que desarrollar la propia conducta segura/insegura o sobre el juicio de los patrones ajenos de comportamiento seguro/inseguro”.

Por lo tanto, el gerente y sus equipos deberán poseer una serie de indicadores clave de desempeño, por ejemplo, KPIs (Key Performance Indicators) que serán de responsabilidad compartida con otros gerentes o áreas del negocio, orientados a la mejora continua. Según Víctor Vroom, PhD en Psicología de la Universidad de Michigan, “un individuo tiende a actuar de cierta manera con base en su expectativa, es decir que, después de ocurrido el hecho, se presentará un resultado dado atractivo para el individuo”. Por lo tanto, “la clave […] de las expectativas es comprender el objetivo de un individuo y el vínculo entre el esfuerzo y el desempeño, entre el desempeño y las recompensas y, por último, entre las recompensas y la satisfacción de objetivos individuales”.

Por ello, en la mirada del rendimiento en SySO, será importante que los colaboradores conozcan qué es lo que se espera de ellos, cómo serán evaluados y cuáles serán las recompensas. Cuando se realiza un estudio de COSySO, se tendrá presente que las “propias percepciones de un individuo sobre el desempeño, las recompensas y los resultados de los objetivos, no los resultados mismos, determinarán su motivación” (Robbins, 2005).

Luego, tanto la alta dirección, como la supervención y el trabajador de primera línea, podrían observan disonancias entre lo que se declara y lo que se hace en SySO. Dicho de otra forma, podríamos encontrar Gaps (desviaciones o diferencias entre dos magnitudes) entre la política, legislación o estándar en Seguridad y Salud Ocupacional, y lo que el trabajador efectivamente realiza en su puesto y entorno de trabajo. La experiencia de campo y la investigación- acción, permiten observar algunos patrones recurrentes, relatos, percepciones o expectativas de los diversos actores que intervienen en los indicadores de seguridad y salud ocupacional.

Algunos patrones de relatos recurrentes gravitan sobre los siguientes estereotipos o representaciones en torno al COSySO:

Mejora de los incentivos asociados a SySO.

Privilegio por la rapidez antes que la seguridad.

Aumento del tiempo y calidad de la supervisión en terreno.

Aumento en el tiempo y calidad de los entrenamientos en SySO.

Mejora del compromiso directivo, mandos medios y trabajadores de primera línea en SySO.

Aumento del entrenamiento en la identificación de peligros y evaluación de riesgos asociados al puesto de trabajo.

Exceso de confianza en la realización de tareas rutinarias y/o no rutinarias.

Mejoras en las vías de comunicación descendente de los estándares en SySO que recibe el trabajador de primera línea.

Mejoras en las vías de comunicación ascendente de las condiciones del lugar de trabajo que reciben los mandos intermedios (supervisores, asesores) y/o jefaturas o managers.

Exceso de procedimientos asociados a la realización de las tareas.

Empoderar y desarrollar competencias en el trabajador de primera línea que le permitan detener trabajos inseguros.


Algunas sugerencias


Realice estudios de clima en seguridad y salud ocupacional al menos una o dos veces por año.

Desarrolle planes de intervención alineados con los diagnósticos resultantes.

Establezca parámetros para alinear la política organizacional en seguridad y salud ocupacional con todos los trabajadores.

Diseñe planes de acción orientados a disminuir los Gaps (brechas o diferencias) encontrados entre cada medición.

Comunique eficazmente a la organización los resultados de los estudios y los impactos y correlaciones con eventuales accidentes.

Diseñe un plan de benchmarking para observar qué se está realizando en la industria para mejorar los indicadores de SySO.

Incorpore en su planificación presupuestaria estudios de SySO como parte de la política de desarrollo organizacional de su compañía o gerencia.

Desarrolle instrumentos de evaluación que se deriven, dentro de las posibilidades, de las propias políticas o estándares organizacionales.

Incluya barreras rigurosas y de alto estándar en seguridad y salud ocupacional en los contratos con las diversas empresas.

Diseñe sistemas de control robustos y a la vez simplificados, quizá similares a los proporcionados por el Balanced Scorecard

Por Andrés Lucero Leiva, Magíster en Ciencias Políticas Integradas, Maestría en Psicología Industrial y Gestión de Recursos Humanos, Diplomado en Psicología Clínica, Especialización en Gestión de Riesgos. Actualmente se desempeña como Psicólogo, Profesor en la Escuela Naval “Arturo Prat”, Asesor en Psicología Ocupacional de Anglo American Sur S.A., y Director de la Sociedad de Debates de la UTFSM.

Mayo 2015
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