Martha Alles, experta en Recursos Humanos
“Las personas deben conocer cuál es su aporte en una organización” | | | |  | | ¿En qué consiste el modelo de competencias?
El modelo de competencias indica que toda la gestión de una organización debe ser ejecutada a través de un único eje, que en este caso es el modelo de competencias; a través de este modelo se determina la visión y estrategia de la empresa. Mediante su aplicación se pueden alinear las personas que trabajan en la institución, desde los directivos pasando por todos los niveles de la organización, quienes finalmente compartirán los objetivos estratégicos definidos.
Este modelo considera aspectos como la adaptabilidad/flexibilidad, habilidad analítica, autonomía, liderazgo, trabajo en equipo, tolerancia a la presión, etc., y permite seleccionar, evaluar y desarrollar a personas en relación con las competencias necesarias para conseguir la estrategia que se ha planteado la organización.
¿A qué se refiere con “competencias”?
Me gusta hablar de conocimientos y competencias, donde los “conocimientos” son el conjunto de saberes ordenados de una disciplina, mientras que las “competencias”, serían lo que se llama “habilidades blandas”. No obstante, para un desempeño exitoso en un puesto de trabajo hace falta que esos dos aspectos se complementen. Si tengo un conocimiento que no sé aplicar o no lo puedo comunicar, ese conocimiento no me sirve para nada. Para tener un desempeño exitoso, se requieren las competencias que permitirán usar ese conocimiento.
¿Cómo se aplica este modelo?
Ante todo, el número uno de la empresa debe tener una visión clara de hacia dónde quiere dirigir la empresa; y cuando ya está definida, se debiera pensar en qué características de las personas que integran la organización hacen falta para llegar a esa meta. Luego, se debe implementar un modelo de competencias que incluya las características del personal que se requiere para el objetivo final.
Las buenas prácticas indican que es necesario trabajar la estrategia, considerando a la vez las necesidades de los trabajadores. Esto se refiere a tener en cuenta que las personas tienen sus propios proyectos y valores, y evidentemente esos aspectos deben coincidir con los de la empresa. De lo contrario, ese trabajador no es para esa organización.
 ¿Qué resultados se pueden apreciar?
En materia de personas, los resultados nunca son muy prontos, aunque en algunos temas, estos se ven rápidamente, como por ejemplo en la selección de personal. Ahora bien, otros aspectos, como el desarrollo de capacidades es más lento, pero se consigue contar con gente mucho más contenta y empoderada de su trabajo.
¿Se desarrolla un compromiso?
Una de las formas en que se va generando el compromiso, es cuando el trabajador entiende para qué realiza una determinada labor. Por eso, es necesario comenzar por explicarle por qué se está realizando dicha tarea y qué se conseguirá con ello. Deben entender cómo aportan a la estrategia de la empresa.
¿Es posible incluir el concepto de seguridad laboral en este método?
Es una materia que se puede aplicar totalmente, relacionándola, por ejemplo, a una competencia de “calidad y mejora continua”. Si una empresa reconoce que sus actividades laborales pueden presentar riesgos para sus trabajadores, podría estar desarrollando una competencia cardinal que involucra a todos los integrantes de una organización. Entonces, lo que se obtiene es que las personas incorporen en su comportamiento acciones que resguarden su integridad.
Asimismo, cuando tiene la competencia “calidad y mejora continua”, hace que toda la organización, y no solo un operario, esté enfocada a ese valor. De este modo, si trabaja con una máquina riesgosa, significará que ese equipo tendrá buen mantenimiento, que el operario tomará los recaudos para trabajar, y que el supervisor hará su parte. Es decir, es una cadena, porque en esos temas no basta que solo lo haga una parte de la organización. | |
