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Beneficios de la Ergonomía Participativa
Por Ana Paola González y Esteban Ríos, Area Ergonomía, Escuela de Kinesiología, Universidad Mayor.

El trabajador conoce mejor que nadie los riesgos de su puesto de trabajo y en base a ello se pueden desarrollar propuestas de mejora eficaces. Esa es la base de la Ergonomía Participativa, que entrega al trabajador la oportunidad de ejercer un control sobre el diseño de su puesto de trabajo y sobre las tareas que desempeña.

La Ergonomía Participativa (EP) es una estrategia de intervención sobre los riesgos laborales en los lugares de trabajo. Son varias las razones que justifican su interés:

1. Aborda categorías de riesgos laborales de impacto sobre la salud de los trabajadores, tanto en términos de incidencia, como de prevalencia o incapacidad.

2. Su principio básico es la capacitación de los trabajadores, con el fin de que participen tanto en la identificación de los riesgos y daños a la salud derivados de las exposiciones en el trabajo, como en la propuesta y evaluación de las medidas de corrección adecuadas a cada situación.

3. Permite el tratamiento y la solución de muchos problemas sin necesidad de complicados protocolos técnicos.

Desde el punto de vista de la salud pública, la EP es un modelo de empoderamiento de la población para controlar los determinantes del entorno que afectan su salud y bienestar. El elemento central y común que comparten todas las experiencias de intervención en EP es la constitución de un grupo de trabajo en el seno de la empresa con la participación de los distintos actores, y que será el protagonista principal en la propuesta de las acciones preventivas necesarias. Otras funciones de este grupo son el diagnóstico y evaluación de las situaciones de riesgo y/o daño y el seguimiento de la implantación de las medidas propuestas y su evaluación.


Condiciones de éxito de los programas de EP

Algunos elementos necesarios para implementar este tipo de programas con éxito, son:

1. Pronóstico inicial: Consideración de la magnitud y características generales de los problemas, los obstáculos previsibles, la carga de trabajo y el impacto global del programa contribuyen al éxito en su implementación.

2. Participación directa de los trabajadores: Según las evidencias disponibles, los trabajadores son los que mejor conocen los problemas y también quienes mejor pueden proponer y priorizar soluciones y evaluar su efectividad. Por ello, los programas que establecen mecanismos efectivos para garantizar su máxima participación en las distintas fases de la intervención tienen mayores garantías de éxito. La participación de supervisores o mandos intermedios resulta también favorecedora para el buen desarrollo de la intervención.

3. Firme y claro compromiso de la dirección: Especialmente importante en las fases previas, cuando hay que establecer el alcance y recursos destinados al programa.

4. Desarrollo paso a paso: Ajustando cada fase de la intervención según la experiencia y resultados.

5. Enfoque amplio: Se recomienda no limitar el enfoque del programa exclusivamente sobre los problemas de salud. Sin embargo, se señala también la necesidad de limitar el número de problemas de interés. El alcance del programa posiblemente sea uno de los puntos clave en los resultados.

6. Grupo de trabajo responsable: Este sostiene el desarrollo del programa, gestiona la información necesaria y apoya las tareas de los asesores o técnicos externos. Sus funciones deben estar claramente establecidas. Es fundamental un alto grado de compromiso con el programa, así como disponer de ciertas capacidades y formación básica. Para todo ello, debe disponer también de autonomía y de un determinado nivel de autoridad formal.

7. Evaluación de los efectos y análisis costo-beneficio: Se considera beneficioso para el programa el hecho de prever la evaluación de los resultados esperados y de los efectos secundarios de las intervenciones, no solo en términos económicos, sino en relación con otras inversiones y efectos del programa.


Obstáculos a la EP

La participación choca, en la práctica, con serias dificultades. Las propias condiciones de trabajo de la mayoría de los asalariados no se caracterizan precisamente por posibilitar el control sobre las tareas. La parcialización, el trabajo precario, la monotonía o la despersonalización no facilitan una actitud activa entre los trabajadores, sumando obstáculos estructurales como cultura jerárquica y estructuras de poder, orientación tradicional de los servicios de salud laboral y actitudes de los profesionales.

Entonces, podemos decir que el beneficio de un programa de EP radica en la participación del grupo de trabajo, quienes conocen cómo inciden las condiciones de trabajo en su propia salud y promueven cambios y mejoras en dichas condiciones. En este contexto, nosotros, como profesionales de la salud laboral, debemos estimular esta participación, integrar la educación en un modelo diferente, orientado a la intervención sobre los problemas que los propios interesados consideran relevantes, para abordarlos tanto en su dimensión médico-biológica como social y cultural. Se basa en un intercambio bidireccional de la información entre expertos y trabajadores: un verdadero proceso de socialización de la información, sin el cual la participación no pasaría de ser una mera formalidad para lograr un consenso estéril. Por lo tanto, debemos adquirir nuevas capacidades, generalmente ausentes del currículum tradicional, como: saber estimular y escuchar las informaciones de los trabajadores; atribuir un valor efectivo a dicha
información y confrontarla con los propios conocimientos técnicos; revisar de forma crítica y sistemática este conocimiento, actitudes, juicios y motivaciones; saber trabajar en grupo con los trabajadores sin imponer los propios puntos de vista.

Mayo 2014
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