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Chile tiene grandes desafíos en Capital Humano
Por Marcelo Henríquez, socio de Workshops Consultores.

Dada la escasez de capital humano calificado que crecientemente afecta a la industria nacional, nuestro país debe buscar alternativas de solución innovadoras, inteligentes y con una mirada país de largo plazo.

La baja masa crítica existente en la fuerza laboral de Chile, potenciada -al menos en la última década- por un continuo descenso de las tasas de natalidad que los expertos atribuyen a cambios en los estilos de vida, sumado a otros factores como una nula política de inmigración que permita contar con atractivos que estimulen la llegada de profesionales calificados; así como la reactiva y concentrada oferta de formación técnica calificada y un modelo social que posiciona al mundo universitario como el “único” deseable para la futura masa de trabajadores, son algunas de las instancias que repercuten sobre la escasez del capital humano en Chile.

Así, por la relación inversa que existe entre su alto nivel de actividad y la baja dotación de población -en particular de masa crítica a nivel de fuerza laboral-, el país enfrenta desafíos particulares y no comparables con otras economías de la Región.

Brasil, por ejemplo, cuenta con una de las economías más grandes, así como una masa de fuerza laboral a todas luces por mucho superior a la chilena. Otros países de la zona, como Perú o Colombia, que ya se encuentran en un ciclo de crecimiento que proyecta continuar la senda de Chile, aún denotan tasas de equilibrio entre la oferta y la demanda laboral existente. Ello, quizás, por el ciclo en que se encuentran. Así, con todo, Chile en este aspecto -como en tantos otros ya dominados- deberá recorrer su propio camino y buscar alternativas de solución innovadoras, inteligentes y con una mirada país de largo plazo.


Desafíos por enfrentar

Desde el escenario anteriormente planteado, es posible visualizar, al menos, tres grandes desafíos para el problema de escaso capital humano en Chile:

Generar prácticas inclusivas entre privados. No tan solo con su red de stakeholders que permite desarrollar prácticas asociativas, como la mencionada entre Minería y Educación, sino también a nivel de actores de una misma industria que permita desarrollar mano de obra calificada en los distintos niveles de expertise requeridos, mediante una política de formación que demande calidad cuantificada, agregación de valor plausible y, por sobre todo, desarrollo de competencias que, cuantitativamente, posibiliten ganar eficiencia en el desarrollo de los procesos de la cadena de valor.

Contar con una mano de obra no profesional, calificada, disponible para asumir múltiples tareas. Por ejemplo, en líneas de producción y procesos continuos, con rotación de funciones al 100%.

Lograr potenciar -desde la valoración social, económica y de empleabilidad- al personal calificado, a nivel técnico, con el fin de no tener una sobrepoblación de titulados de pre grado que no necesariamente cumplen con las condiciones técnicas mínimas de su profesión y, menos aún, de áreas específicas que no han estudiado.

Con todo, el gran desafío es cómo logramos trasladar las curvas de conocimientos técnicos, elevando con ello los estándares de vida, potenciales de desarrollo y crecimiento de la economía.

Marzo 2014
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