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No es lo mismo capacitar que entrenar
Por Marcelo Henríquez, socio de Workshops Consultores.

¿Cuál es la mejor manera de entregar contenidos en una empresa? La capacitación, más que una entrega de contenidos, debe abordar a los trabajadores para que ese aprendizaje sea un valor para su desempeño.

Existen varias diferencias entre capacitación, entrenamiento y desarrollo. Mientras la capacitación busca entregar conocimientos básicos en un formato de aula, el entrenamiento revisa conceptos, sin un fin pedagógico, sino de clarificación y establecimiento de acuerdos, para confeccionar planes de trabajo que deben impactar en los objetivos de negocio.

Por su parte, un programa de desarrollo, apunta a enriquecer, formar, cultivar o fortalecer habilidades de un grupo de personas en forma progresiva, siendo estructurado en base a una serie de herramientas y actividades, entre las cuales se puede usar la capacitación, el entrenamiento y el coaching, por mencionar algunas. En general, se utiliza en habilidades directivas, donde se busca ganar madurez para futuros desafíos.


Capacitar para entregar valor

En ese escenario, muchas compañías caen en la tentación de contratar capacitaciones para justificar presupuestos o no desperdiciar convenios, beneficios o subsidios. No obstante, la piedra de tope está en que, si bien la calidad de cada uno de los cursos será variada en función del relator, profundidad de los contenidos, capacidad de cuestionamiento e interés de los educando, no existen indicadores duros de medición que permitan establecer los grados de transferencia de los conocimientos adquiridos al puesto de trabajo, el impacto de esta transferencia en las eficiencias del trabajador y, más importante aún, la medición directa del desarrollo de competencias, conocimientos y habilidades. Tampoco, en ese contexto, es posible cuantificar la rentabilidad de la capacitación, en cuanto a la contribución lograda y las eficiencias ganadas. En definitiva, adolece de indicadores que permitan cuantificar la rentabilidad de la inversión realizada por los empleadores.

En tanto, un entrenamiento conceptualiza, diseña, construye, desarrolla y controla (mide), desde un comienzo, su estructura y metodología, alineado con el core business de la compañía y, por cierto, del área que se desea afectar. Es “un traje a la medida”, que busca movilizar determinados comportamientos o conductas que permitan ganar efectividad y dejar capacidades o habilidades instaladas que sustenten, a posteriori, una continua obtención de eficiencia y valor para la compañía.


Claves de aplicación

Para que una capacitación sea efectiva requiere un objetivo que responda a las necesidades reales de la línea o unidad en la que se aplicará y contar con un “relator” que conozca el core de la compañía, el mercado y la competencia de la empresa-cliente, a fin de ajustar el contenido a situaciones reales de ese mercado y no a recomendaciones genéricas. Idealmente, además, debe contar con un seguimiento en terreno vía plan de trabajo que deba ser evaluado por jefaturas.

Con todo, resulta necesario medir las competencias o habilidades que se desean dejar instaladas, tanto al inicio, como durante y al término del programa, para cuantificar si las estrategias de entrenamiento están logrando acortar las brechas determinadas. Asimismo, se deben medir los porcentajes de contribución que cada plan de trabajo logra adosar a los objetivos y metas propias de la unidad.

Finalmente, es necesario medir en forma continua, al igual que los otros indicadores, el grado de eficiencia que cada persona inmersa en el programa gana en forma progresiva dentro del desarrollo del entrenamiento. Sólo así, será un valor para la compañía.

Octubre 2013
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