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Equipos de trabajo mixtos y su efecto en la productividad
Por Yipsi Cambara, Ejecutiva de Recursos Humanos en Hays.

De acuerdo a las últimas cifras entregadas por el INE, en Chile el porcentaje de participación de las mujeres en la fuerza laboral es de un 40%, cifra que nos coloca en el segundo lugar a nivel regional con mayor avance en la materia.

Para todos es evidente que las mujeres son una parte fundamental de la economía y la mayoría de las empresas ha hecho frente a esta realidad, integrando la discusión sobre el género a sus procesos y políticas, con diferentes grados de éxito. Las compañías mineras, por ejemplo, han desarrollado estrategias que buscan asegurar la participación femenina en todas las áreas, desde el proceso de selección.

Entre las variadas explicaciones provenientes del mundo de la sociología, antropología y psicología que explican el ingreso de las mujeres al mundo del trabajo, una de las causas más estudiadas y en la que existe mayor grado de acuerdo es el cambio en el rol de género y la subsecuente integración de la mujer en todas las instancias de la vida pública.

Durante los últimos 50 años, el cambio en el rol de género y sus efectos ha sido una temática ampliamente estudiada y discutida, pero una vez que nos alejamos de este debate y comenzamos a pensar en la posición que ocupan actualmente las mujeres en el ciclo productivo y en la economía en general, nos encontramos con que todavía se mantienen contextos de inequidad innegables. Por ejemplo, y de acuerdo a estadísticas del INE durante el año 2012, la brecha salarial promedio entre hombres y mujeres es del 32,8 %, y aumenta al 35,4 % entre los trabajadores con educación universitaria. Sumado a esto, las mujeres tienen menores tasas de participación en posiciones de liderazgo. Un informe de la agencia de gestión empresarial Governance Metrics, reveló que sólo un 2,75% de los directorios en nuestro país integra mujeres, dejando a Chile en el lugar número 38 de un ranking de 42 países.

Al hablar de equipos mixtos de trabajo, todos estos elementos resultan relevantes para mostrarnos el contexto general en el que nos encontramos. Las mujeres están siendo sub-representadas y su presencia en los equipos sigue siendo un elemento novedoso. En este sentido, la primera consecuencia (y quizás la más relevante) es que existe un capital intelectual que está siendo sub-utilizado, en un mercado de escasez de talentos, lo que hace aún más relevante la necesidad de integrar a las mujeres y su experiencia a los equipos de trabajo.


Equipos de trabajo


Existen muchos tipos de equipos y múltiples formas de definirlos: de acuerdo a la metodología de trabajo que utilizan, la forma en que se forman, los objetivos que tienen, etc. En esta ocasión, nos vamos a referir a equipos “no-naturales”, es decir, un grupo de personas formado en base a un proyecto específico y que tiene fechas de inicio y término en base a los objetivos en común. Este es un tipo de equipo cada vez más frecuente, que se genera incluso con miembros de otros equipos.

En cualquier equipo, natural o no, la definición de la misión es el primer gran hito en la conformación del mismo. Después, distintos integrantes pueden tomar el liderazgo a través de las etapas del proyecto. Como señala Pam Jones, Directora de Ashridge Business School en el Reino Unido, es vital que alguien defina los objetivos y especifique la estructura inicial y los procesos, pero sin olvidar que el liderazgo de un equipo de alto rendimiento puede y debe cambiar en diferentes puntos de su ciclo de vida.

Los mejores equipos son, más que un grupo de personas talentosas, una unidad dirigida hacia un propósito único. Crear un equipo efectivo es un gran desafío y demanda una mezcla entre tres elementos: talento, una dirección clara y una gestión eficiente. Entonces, es relevante que el liderazgo sea consistente y considere el rol que juega el género en la cultura y las prácticas de la organización.

Formar equipos mixtos exitosos demanda que los aportes de los integrantes de ambos géneros sean considerados en igual medida y que tengan la oportunidad de liderar en diferentes momentos del proyecto. De no hacerlo, la consecuencia más significativa para las empresas, es que pierden de vista un segmento importante de talento y al no favorecer la integración de mujeres en los equipos, pierden una gran oportunidad de agregar visiones que aporten novedad y, más importante aún, que sirvan para modificar la estabilidad de un equipo, aportando a obtener resultados distintos y cualitativamente superiores a los que se obtenían previamente.

El género dentro de la organización

La mayor recomendación es que las empresas integren la discusión sobre el género en todos los estamentos de la organización. Esta sugerencia, en apariencia simple, es un complejo punto de partida, porque implica analizar la cultura de la organización con una mirada crítica y hacerse preguntas difíciles de responder: ¿Cuánto permanecen y crecen las mujeres en nuestra organización? ¿Qué cargos de liderazgo y decisión tienen las mujeres en nuestra organización? ¿En qué medida sus aportes son considerados y terminan en acciones concretas?

En segundo lugar, se deben generar políticas que favorezcan e incentiven la participación. Los cambios culturales son lentos y complejos, por lo tanto una política de participación establecida permitirá integrar novedad rápidamente en los equipos. Las empresas deben esperar resistencia e idealmente diseñar planes para enfrentarse a ella, pero a mediano y largo plazo, los resultados del negocio mostrarán los beneficios de la integración femenina en todas las instancias.

Julio 2013
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