Marcos Barraza.

¿Cuál es su opinión de la Ley de Inclusión Laboral para personas con discapacidad?
Esta es una legislación de carácter histórico, porque es primera vez que se aprueba una normativa que, en términos de discriminación positiva (dirigida a reducir prácticas discriminatorias), resguarda mediante reserva legal el empleo para personas en situación de discapacidad.

Hasta ahora las políticas públicas se habían enfocado solamente al emprendimiento o a la capacitación de las personas con discapacidad, pero dicha formación no necesariamente significaba que podrían encontrar empleo, lo que se reflejó en el II Estudio Nacional de la Discapacidad. Este estudio también revela que muchas personas con discapacidad, no obstante estar capacitadas, no buscan empleo porque a priori no se les considera aptas. De esta forma, la ley marca un antes y un después en políticas públicas sobre la materia, que incidirá en un cambio cultural.

¿A qué cambio cultural se refiere?
Si bien hoy en día personas en situación de discapacidad pueden optar a trabajos, todavía persiste una resistencia social a su incorporación al mundo laboral, basada en muchos prejuicios, como que no serían productivas, o que representarían un costo para las empresas. Un reciente estudio de la OIT y la Sofofa, aborda el impacto de las personas en situación de discapacidad al interior de las empresas, y los resultados son muy positivos, no solo mejorando el clima laboral, sino también en la productividad de las organizaciones. Son personas que, a través del rigor, han desarrollado el autocuidado y ese rigor, en términos de disciplina, se traspasa al espacio laboral.

Entonces, cuando hablo de un antes y un después con esta ley, significa que las personas con discapacidad serán parte del mundo laboral de manera real, produciéndose una convivencia con el resto de los trabajadores, incidiendo en un cambio cultural.

¿Qué consideraciones de convivencia se deben incorporar?
Por lo general, la convivencia con las personas con discapacidad genera prejuicios antes que realidades. Naturalmente es razonable que las compañías se adecúen, pero deben ser las organizaciones de todo tipo, las que necesitan adoptar un lenguaje inclusivo. Por ejemplo, cuando se identifica a una persona como un discapacitado, puede ser más despectivo que decirle persona en situación de o con discapacidad, porque primero es persona y su discapacidad es solo su contexto. Por lo mismo, los choques culturales que se pueden dar en las empresas, se despejan con la convivencia y la interacción, porque se demuestra que esas personas tienen las mismas capacidades de desarrollo, tienen el mismo humor y las mismas y necesidades de trabajar que cualquier otra.

¿Cómo se implementará la ley?
Tras la promulgación, hay un período máximo de seis meses para elaborar los reglamentos respectivos que conlleven a su implementación. Por lo tanto, su aplicación partiría desde 2018. Desde entonces, las empresas estatales y privadas de 100 o más trabajadores tienen un año para implementarla.

Ahora bien, la ley indica que por los primeros dos años, las empresas podrán excusarse de cumplir la ley por razones fundadas (ofertas de trabajo no compatibles con los postulantes, o sin postulantes), pero tienen dos mecanismos distintos para su cumplimiento: estableciendo contratos con empresas que contraten personas con discapacidad; o en su defecto, donando a fundaciones, OTEC, o corporaciones cuyo giro sea la capacitación laboral para personas con discapacidad.

Su aplicación, ¿significará un mayor gasto para las empresas?
Se ha considerado una gradualidad en la aplicación, que posibilita que la ley no genere impactos negativos. Además, las adecuaciones que deberían desarrollar las empresas, están más bien orientadas al acceso universal. Siempre hay funciones laborales que las personas en situación de discapacidad pueden realizar, entonces no vemos que sea una obstrucción para las empresas. Al contrario, creemos que esta ley las fortalecerá desde el punto de vista de su legitimidad social.

¿Qué proyecciones tiene para esta ley?
Sería prematuro poner hoy un horizonte de cómo evolucionará esto. No obstante el trasfondo es ir generando una estructura que se sustente en la inclusión; a ello responden las medidas alternativas de cumplimiento de la ley, con la idea de generar un mercado laboral de capacitación que permita que haya personas en situación de discapacidad con las competencias necesarias para ingresar al mercado laboral.

El mundo de la discapacidad necesita políticas públicas que les resguarde su acceso a educación e inclusión, y requiere revisar el Código Civil respecto de la autonomía de las personas con discapacidad para tomar sus propias decisiones, incluso en el ámbito de su patrimonio. Hoy estamos dando un primer paso en un tema que es altamente sensible, como lo es el tener empleo, pero esta es una ley que tiene que desarrollarse e ir evaluándose progresivamente.