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Modelo de Seguridad Conductual
Por Carolina Facuse Mancilla, Psicóloga HGP en Nexxo S.A.
Según estadísticas del Consejo Nacional de Seguridad, cerca del 90% de los accidentes en el trabajo son atribuibles a comportamientos humanos. Por eso, lograr el involucramiento de los trabajadores se convierte en uno de los principales desafíos para la organización.
Carolina Facuse Mancilla.

Por mucho tiempo, se pensó en la seguridad como la ausencia de accidentes e incidentes o como el tener un nivel aceptable de riesgo. Sin embargo, hoy en día esto no es suficiente y han surgido diversas herramientas de gestión preventivas para fortalecer los objetivos de Prevención de Riesgos, formando una cultura responsable y funcional a los propósitos de una organización.

Actualmente, es conocido cómo algunos de los factores humanos aplican directamente a la línea de la accidentabilidad, siendo la principal razón por la que surge la Seguridad Conductual. Este método implica realizar gestión sobre el comportamiento y ejecutar estrategias para lograr establecer sistemas más seguros para las personas y la organización.

Los objetivos de la Seguridad Conductual son lograr sistemas cada vez más confiables; gestionar lo mejor posible el error humano, y generar estrategias cada vez más efectivas para que la organización cumpla con sus objetivos en términos de seguridad, productividad y calidad.


Modelos de accidentabilidad

Entre las teorías basadas en la lógica del comportamiento, cuando nos referimos al fenómeno de la accidentabilidad y lo analizamos desde la perspectiva del factor humano, podemos encontrarnos con distintos modelos.

Uno de ellos explica los accidentes en función de la motivación interna de las personas. En este caso, se trabaja mediante la motivación y el refuerzo de la atención del trabajador, logrando hacer cada vez más confiable el comportamiento y, de esa forma, evitar que se produzca un accidente.

Un segundo modelo atribuye el comportamiento humano a las condiciones; es decir, el diseño de una organización y la forma en la que se constituye el trabajo, son los elementos que pueden ocasionar que el comportamiento vaya en una línea que no es la correcta. A diferencia del modelo anterior, los esfuerzos están dirigidos a desarrollar, desde la lógica preventiva, ambientes y diseños más resistentes, que contengan la posibilidad de que el trabajador se equivoque y que eso sea revertido y controlado por el ambiente.

Por último, un tercer modelo considera que el comportamiento humano es el resultado de una interacción positiva o negativa entre el diseño y la conducta. Es decir, cada vez que se generan diseños en el ambiente, se deben considerar las características del ser humano y el modo en que la interacción con los ambientes (técnico, social e individual), sea lo más fluido posible y permitan generar un trabajo que sea sinérgicamente efectivo, haciéndose cargo de las limitaciones y características del ser humano.

Hoy en día, los sistemas de seguridad basados en el comportamiento que atribuyen solamente la conducta y la línea motivacional interna, son ámbitos muy reducidos en la gestión del comportamiento. Los que han permanecido en el tiempo y han logrado resultados más efectivos, son aquellos que han optado por un sistema integral entre la conducta, motivaciones, atributos y limitaciones, en conjunto con las características del diseño del ambiente.

Uno de los aspectos interesantes de estas metodologías es la mirada apreciativa del proceso. Poner la atención en las desviaciones, es parte de la línea tradicional de prevención, pero focalizar también la gestión conductual en los trabajos bien ejecutados, reforzando las conductas correctas, y entender las claves de los comportamientos seguros, son aspectos críticos para llevar a cabo exitosamente estos sistemas.


Los sistemas de seguridad conductual

En general, los sistemas de seguridad conductual constan de cinco elementos centrales:

Un método de observación de conductas basado en checklists (listas de comprobación), las que se elaboran a partir de los inventarios de riesgos críticos que resumen las conductas centrales que debemos observar y reforzar.

La retroalimentación del comportamiento, que se genera de manera inmediata.

El análisis de los datos de las conductas que se observaron durante un período determinado, con la finalidad de identificar cuál es la frecuencia con la que se generan los comportamientos positivos o desviados y por qué ocurren comportamientos inseguros.

La elaboración de planes de acción y acciones correctivas.

Un programa de incentivos para reconocer y reforzar el comportamiento seguro.

Por lo tanto, la base para la gestión de prevención de riesgos también requiere de una comprensión de por qué hacemos las cosas bien, lo que significa un entendimiento de las actividades que realizamos día a día.


Trabajadores con baja experiencia laboral

Otra herramienta de gestión preventiva a la que es necesario prestar atención, son los programas de “hombre nuevo” o baja experiencia laboral (BEL). Este tipo de programas busca desarrollar el aprendizaje de los trabajadores a través de un proceso de tutoría, efectuado por una persona con experiencia que brinda apoyo y dirección en terreno, con el objetivo de facilitar la integración a la empresa, área de desempeño, modelar prácticas de trabajo seguro y promover las conductas correctas. La duración de estos programas y a quiénes estará dirigido, dependerá de la criticidad del trabajo. Usualmente, personas con menos de un año de experiencia en el cargo son incorporadas a estos programas y, además, independientemente de su experiencia laboral, se incorpora un factor etario. Lo anterior está relacionado a las cifras del Departamento de Estadísticas e Información de Salud (DEIS) del Ministerio de Salud, donde estudios indican que más del 10% de los accidentes fatales del trabajo entre los años 2007 a 2013 corresponden a un grupo etario menor a 25 años.

Dentro de los principales beneficios del programa BEL para el trabajador, sobresale el adquirir rápidamente las prácticas laborales de tareas a las que no estaban familiarizados y trabajar en forma segura acorde los lineamientos corporativos. Además, estos programas generan un crecimiento personal y profesional que se sostiene durante el proceso de coaching que realiza el tutor, permitiendo que los participantes adquieran nuevas habilidades de comunicación, liderazgo y trabajo en equipo.

Finalmente, lo más importante para el logro de estos programas es trabajar en conjunto con la gestión del cambio y, a partir de ello, iniciar una progresión positiva de aceptación hacia estas herramientas. La participación de los trabajadores y de los líderes de la organización son esenciales para el éxito de estos sistemas.

Noviembre 2016
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