Luis Hernán González Durán.

¿Qué importancia reviste la capacitación en el sector?
Un papel clave en cuatro aspectos. El primero se refiere a esta como un proceso de “puesta a punto”, debido a que experimentamos una alta rotación en este rubro, lo que hace necesario homogenizar conocimientos, contribuyendo a que las buenas prácticas adquiridas en procesos de una empresa puedan traspasarse al desarrollo de las labores de dicho trabajador a la nueva empresa a la que se incorporará.

Asimismo, al capacitar estamos inyectando nuevas técnicas en el “aprender haciendo”. No obstante, para lograr esto con rapidez es imprescindible una capacitación formal previa, para que los trabajadores incorporen rápidamente los conceptos básicos necesarios que terminarán de “pulirse” en el puesto de trabajo. Lograr los beneficios asociados a formar competencias requiere de la generación de mallas curriculares, ya que eso entrega mayores posibilidades de desarrollo y empleabilidad, y constituye un importante elemento de retención y motivación a nivel de empresa y de la industria.

Por último, se requiere construir camino en reconversión laboral. En períodos de escasez de mano de obra y por necesidades de mercado, es posible abordar planes para incorporar con mayor rapidez a la industria trabajadores de otros sectores en descenso o que requieren menores niveles generales de calificación.

¿Cómo estamos en general en este tema en Chile?
Estimamos que estamos en deuda. Según cifras de capacitación 2014 de Sence, vinculadas con actividades de capacitación que utilizan franquicia tributaria, el porcentaje promedio de personal capacitado a nivel país alcanzó un 14 % y las horas promedio a 23 por año. Ello arroja un promedio de capacitación por persona ocupada (con trabajo) del orden de 3,20 horas al año.

En la construcción las cifras no son mejores, siendo capacitados el 13% de los trabajadores, con un promedio anual por persona ocupada de 2,6 horas por año. Ello dista mucho de las horas anuales de capacitación que recibe un trabajador de un país desarrollado (unas 30 horas por año). Desde el punto de vista cualitativo, se sigue impartiendo mucha “capacitación de pizarrón” y centrada más en conocimientos que en competencias. Como país debiéramos girar rápidamente hacia una capacitación práctica, ojalá desarrollada en un lugar similar al del puesto de trabajo, donde el trabajador incorpore conocimientos aplicados que son los que se convierten en aprendizaje real.

¿De qué modo la formación de competencias estimula la productividad y crecimiento?
Si la formación de competencia se centra en el “hacer” y no en el “saber”, irá en la dirección adecuada al dar al trabajador herramientas específicas aplicables directamente en el puesto de trabajo. Este proceso debe ir acompañado por algunos elementos adicionales, como la estandarización a nivel industrial, que facilita una mayor especialización y un mayor desarrollo de las competencias. La certificación de las mismas fomenta en el trabajador el aprendizaje, pues entiende que a través de ellas podrá acceder a nuevos o mejores puestos de trabajo. Todo lo anterior incide positivamente en la productividad y desarrollo del sector y del país.

¿Cuál es la labor que en este sentido ha efectuado OTIC?
Ha promovido e incentivado la calidad del capital humano del sector construcción y de empresas adherentes, mejorando sus competencias a través de la capacitación, siendo la principal herramienta de desarrollo laboral y humano de los trabajadores. Recientemente cumplimos 40 años de gestión, habiendo desarrollado programas que involucraron más de 80 millones de horas a lo largo de Chile.