Responder en tiempo y forma a los requerimientos de los clientes es la preocupación final de las empresas del sector y en ese objetivo el recurso humano operativo es, sin duda, quien materializa gran parte de la cadena de servicio que estas empresas realizan. Es justamente el brazo operativo, compuesto por colaboradores de los centros de distribución, del transporte, del movimiento de mercancías, entre otros, el que ejerce un esquema de trabajo presencial y son quienes tienen un salario que parte en el ingreso legal mínimo definido en Chile.

Ahora bien, teniendo en cuenta los efectos de la pandemia por Covid-19, que vivimos desde marzo de 2020, observamos que este fenómeno ha implicado la puesta en marcha de diversos cambios en el mundo laboral, los que también se han extrapolado al ámbito logístico.

El foco que hemos visto en relación con estos cambios en la industria logística ha sido la implementación del teletrabajo (trabajo a distancia), el cierre de oficinas físicas, la forma de relacionarnos de manera virtual y no presencial y la comunicación. En los cargos operativos, en tanto, el impacto ha sido diferente, ya que estos cargos no pueden ser realizados de manera remota, por lo que sus cambios fueron en base a la forma del trabajo diario, desde el reclutamiento y la vinculación con la empresa hasta los nuevos procesos al momento de realizar sus actividades diarias, interactuar con su equipo y los tiempos y niveles de productividad exigidos en las diferentes tareas ejecutadas.

De acuerdo con los datos publicados en la 8va versión de la Encuesta de Remuneraciones y Beneficios de la Industria Logística 2020, un cargo operativo de entrada en las actividades de tipo logístico (Operador de Bodega II) tiene una remuneración total mensual garantizada de $601.023 y un operativo Senior de $981.652. Estos montos incluyen todos los beneficios monetarios que son entregados dentro de un año en el trabajo y sujeto a deducciones legales previsionales e impuestos. Dicho lo anterior, cabe mencionar que por otro lado están las medidas tomadas por el gobierno chileno en relación con la entrega de bonos a las personas, que, de acuerdo con los requisitos establecidos, pueden llegar a $887.000 que son entregados por 10 meses de manera mensual. De acuerdo con una publicación realizada por la Cepal, Chile es el primer país en la entrega de bonos monetarios producto de la crisis sanitaria que vivimos en américa latina y estados unidos.

Si vemos los datos del mercado salarial recogido por nuestro estudio, los bonos entregados por el gobierno chileno y la problemática de la escasez en el segmento operativo, observamos una relación directamente entre estas tres variables; ya que las personas que desarrollan los cargos operativos, se benefician con las medidas implementadas por el gobierno y pueden recibir de manera mensual igual o superior al salario ofrecido por las empresas, lo que según algunos actores del sector, ha hecho que las personas elijan quedarse en sus casas, recibiendo estos bonos y no emplearse en la actualidad o por lo menos hasta que los bonos existan.

Esto es una realidad que están viviendo las empresas de nuestro sector, que han podido captar las áreas de reclutamiento y selección, cuando contactan a las personas y estas les comentan que no se emplearan por el momento, ya que tienen los bonos entregados por el gobierno. Bajo este contexto, ¿qué medidas o acciones pueden implementar las empresas para apalear la falta de colaboradores en las áreas operativas?

Medidas para enfrentar la Escasez

Dentro de las acciones que realizamos como asociación logística con foco en el fortalecimiento de las redes de gestión de recursos humanos, una de ellas es mantener una constante comunicación, escuchando las preocupaciones de los ejecutivos y buscando dentro de nosotros mismos, ideas innovadoras que las empresas puedan implementar en el corto plazo.

En una consulta rápida a las 55 empresas participantes de nuestro estudio, en relación con la escasez del personal operativo, salieron algunas ideas para manejar este tema, algunas de ellas destacamos a continuación:

1. Firmar Convenios: Cada empresa debiese realizar un levantamiento de colegios técnicos, institutos, municipalidades, fundaciones, entre otros, que puedan proveer de personas para cargos operativos y las empresas a su vez, publicar sus vacantes. Es importante que sea dentro de la comuna donde se encuentra la operación, ya que así el traslado no es un problema que deban solucionar las empresas o un impedimento para que las personas puedan llegar al lugar de trabajo.

2. Premiar al Referido: Incentivar a los empleados a que ellos sean embajadores de su empresa e incentiven el reclutamiento ante su círculo cercano.

3. Diagnóstico Salarial: Realizar este análisis permite a las empresas saber cuál es su competitividad externa en el mercado de referencia. Definir revisiones salariales de casos extremos e implementarlos en los empleados. También esto permite definir una compensación más agresiva, para cargos que sean definidos como críticos.

No existe una receta mágica que haga que las personas no emigren de una empresa, pero si somos capaces de tomar toda la información disponible, las probabilidades de tomar buenas decisiones son altas y que se logre poner en equilibrio las expectativas de los empleados, accionistas y las áreas de recursos humanos.