¿Qué actividades están desarrollando en relación a la capacitación y las competencias laborales?
En el área de logística, tenemos un programa de formación de líderes, donde partimos capacitando a las áreas que habíamos detectado que estaban más débiles, sobre todo en el área de competencias laborales directivas y de liderazgo en general. Constatamos que hay gente con mucha capacidad de trabajo y energía, muy comprometida con la empresa, pero que a la hora de motivar y liderar a sus colaboradores, presentaban algunas dificultades. Se trataba de una deficiencia que estaba más o menos generalizada y lo que nos propusimos entonces fue sacar adelante una especie de "universidad interna" con el objetivo de formar nuevos líderes. De esta forma, empezamos a trabajar con un sicólogo externo que nos ayudó a determinar cuáles eran las necesidades que teníamos y a hacer un programa muy específico, casi personalizado, para cada trabajador. Tras este proceso observamos cambios importantes como mejoras en el clima laboral y en la calidad del trabajo de la gente.

Otro tema de capacitación bastante exitoso en ALOG, en el área de Competencias Laborales, es el trabajo que hemos hecho con la Fundación Chile, Sence y Chile Califica durante los últimos tres años, en donde hemos certificado a cerca de 1800 trabajadores de 19 empresas.

¿Cómo detectaron la necesidad de cursos de Servicios al
Cliente para operarios de carga, manipulación de carga
y manejo de mercancías
peligrosas, entre otros?
En el área de transporte en general, hemos detectado una serie de necesidades a nivel de servicio al cliente, que principalmente tienen que ver con que al cliente externo se le trata muy bien, pero que no ocurre lo mismo con el cliente interno, porque no hay una conciencia de que éste también es un cliente. De esta forma, iniciamos un proceso de sensibilización a través de talleres y de mucha conversación con la gente, que ha ayudado bastante y abre también nuevas necesidades de capacitación y entrenamiento.

¿Qué iniciativas están concretando relacionadas con prevención de riesgos?
El foco es trabajar fuertemente en los principales riesgos que están asociados al negocio, donde destaca el desempeño de los conductores en carretera. En este caso, se trata eminentemente de conversación permanente al regreso de cada recorrido, donde se evalúa el registro del GPS y se observan las velocidades, que es donde se detectan los principales riesgos para los trabajadores, junto con la fatiga y los problemas de sueño.

Otro punto importante es el trabajo con las grúas, donde ocurre el mayor porcentaje de accidentes laborales. En este sentido, apuntamos a que los operadores de grúa tengan tanto los conocimientos técnicos como la estabilidad emocional para enfrentar la responsabilidad que se les confía, lo que se debe definir desde el proceso de selección del operador. En resumen, nos hemos dado cuenta que la prevención de riesgos está muy relacionada con el estado de ánimo de los trabajadores. Por ende, si tienes trabajadores más contentos y satisfechos con su trabajo, estás abordando una parte importante de la prevención, que en este caso tiene que ver con que el trabajador esté concentrado en lo que está haciendo. En este sentido, estamos dando una segunda vuelta al tema de los recursos humanos, donde lo central es el trabajador y su entorno.

¿Cómo observa la necesidad de establecer criterios que acrediten al cliente final el cumplimiento de la normativa legal?
Sin duda, es indispensable generar criterios comunes a todas las empresas del sector con el fin de generar un piso mínimo desde el cual operar. Es la única manera de asegurar el desarrollo de políticas de calidad interna, porque la normativa legal existe y es suficiente, pero hay insuficiencias en la fiscalización para que esa normativa se cumpla. En ésto la autorregulación del sector en su conjunto es fundamental, y queda aún bastante por hacer en este aspecto.

Respecto de las compensaciones y la rotación, ¿cuál es el programa de ALOG en carpeta?
En este sentido, es fundamental instalar el tema a nivel de sector y no como empresas separadas. Nuestro empeño va por el lado de reunir fuerzas y energías y hacer un estudio de mercado, y no sólo dejarnos llevar por lo que sabemos de la empresa de al lado, porque hoy en día el tema se maneja de manera muy poco formal. En Keylogistics, por ejemplo, sabemos que pagamos precios de mercado porque conocemos a otras empresas de transporte y de logística, pero no porque haya un estudio de remuneraciones general que nos sirva de orientación. Y ese es un tema importante en el que tenemos que trabajar.

Creo que sin duda hemos avanzado en Chile en estos temas, aunque todavía está la idea generalizada de que es mejor no hablar, un cierto tabú en ese sentido, donde nadie se atreve a mostrar su planilla de remuneraciones por temor a ser juzgado por sus pares, sobre todo ahora que está en boga el tema del sueldo ético. El trabajo, entonces, pasa principalmente por transparentar el tema, por generar confianza entre las empresas y compartir información.

El caso de la rotación responde a lo mismo, a las diferencias que hay en el mercado en relación, por ejemplo, a las compensaciones de los operarios, que es donde tenemos los mayores índices de rotación de personal.