Wenceslao Unanue.

¿Cómo se debe entender el concepto de “Felicidad en el Trabajo”?
Para entenderlo, es necesario explicar los dos modelos que abordan la felicidad: el “hedónico”, que se refiere a emociones positivas y a la satisfacción con la vida (es decir, una felicidad que podríamos ejemplificar con el emoticón de “carita feliz”), y el “eudaimónico”, que se asocia a llevar una “vida plena”, como por ejemplo, construir relaciones significativas, encontrar el sentido a la vida y lograr el autodesarrollo. Si juntamos esas dos visiones, obtenemos este concepto de “Felicidad en el Trabajo”, que combina el placer de “estar contento” con una vida que tiene sentido. Entonces, desde un punto de vista organizacional, lo que se propone es que las organizaciones sean capaces de construir ambientes positivos, donde las personas disfruten su trabajo y le encuentren sentido a su vida a través del empleo.

¿Qué perfil tendría un “trabajador feliz”?
Si preguntamos a los trabajadores qué tan satisfechos están con sus trabajos, la respuesta tendrá que ver con el grado de satisfacción ligado a las emociones, pero a la vez tiene que ver con cómo las organizaciones son capaces de construir el vínculo de los trabajadores con la empresa, qué tan cercanas son las relaciones de jefes y subalternos, entre compañeros de trabajo, etc.

Tradicionalmente, se cree que las personas solo van a trabajar en las empresas, pero la visión moderna (y apoyada en datos), es que las personas que hacen amigos en el trabajo, que generan vínculos, trabajan mejor, tienen menos deseos de renunciar; están más comprometidos; se incrementa su productividad entre un 10 a 15%, y sus clientes están más satisfechos. También se refuerza la construcción de sentido de vida; es decir, a través de su trabajo, tienen un sentido de trascendencia o de aporte a la sociedad, en una concepción que va más allá de ganarse el sueldo.

¿Podríamos utilizar el término “bienestar” para referirnos a la felicidad?
Es un debate amplio. En conferencias sobre el tema, hay quienes prefieren llamarlo “felicidad”, otros, “bienestar”; en mi caso, prefiero hablar de “felicidad y bienestar”, básicamente porque está muy comprobado que la palabra “felicidad” tiene más impacto en la mente.

Hay algo casi inexplicable en que el ser humano sabe que la felicidad es algo más, que no es solamente bienestar, sino que es algo que tiene que ver con el alma, con la trascendencia, con una vida plena. Los seres humanos entendemos mejor cuando hablamos de felicidad que de bienestar.

Las empresas, ¿entienden el concepto de felicidad?
Lo entienden aquellas que han alcanzado un nivel de desarrollo organizativo mayor, en que los líderes están en esta sintonía y la organización entera le da la importancia a esta visión. Para que eso ocurra, la empresa debe cumplir con algunas condiciones mínimas, como sueldos decentes, relaciones constructivas con los sindicatos, condiciones adecuadas de higiene y seguridad, entre otras. Solo en esos casos se puede hablar de tratar de construir felicidad oganizacional.

Este concepto puede aplicarse a cualquier organización; esta solo debe estar dispuesta a generar cambios, a involucrar a toda la organización y a asumir esa responsabilidad y trabajar por ella. Porque el resultado será positivo, tanto para la empresa (en términos de rentabilidad) como para sus trabajadores (en el desarrollo de sus necesidades).

¿Qué pilares tiene una gestión de la felicidad?
Para comenzar, es necesario que los líderes de una organización confíen en esta visión; de lo contrario, será más difícil lograr los objetivos. El modelo de gestión basado en la Teoría de la Autodeterminación, plantea que los seres humanos tienen necesidades psicológicas que satisfacer: relacionarse con otros, sentirse competentes, y ser autónomo. Entonces, los líderes son los responsables de crear esas instancias para que los trabajadores satisfagan esas necesidades psicológicas. Un ejemplo de esto, sería el feedback positivo. En general estamos acostumbrados a una retroalimentación negativa; pero la ciencia ha demostrado que un feedback positivo es determinante para satisfacer esas 3 necesidades psicológicas y aumentar la productividad.

¿Por qué?
Cuando un trabajador realiza algo bien y es reconocido por su jefe, se crean vínculos, se incrementa la confianza en el jefe, el trabajador se siente competente, y en términos de autonomía refuerza las decisiones que tomó como las correctas.

Ahora bien, si no se satisfacen esas necesidades psicológicas, por mucho que se le exija a una persona que funcione, no tendrá las herramientas para hacerlo. Para entender lo importante que resulta la figura del jefe, hay estudios que revelan que las personas renuncian a los jefes más que a la empresa o a su trabajo; el jefe puede hacerle la vida miserable o construir un “paraíso en la empresa.

¿Se requiere tiempo para hacer el cambio?
Estos cambios no son de un día para otro, sino que se trabajan de forma paulatina, de manera que vaya evolucionando no solo el aspecto organizativo dentro de la empresa, sino también su lado “social”, como el desafío del balance familia-trabajo. Se trata de determinar, por ejemplo, que a las 6 de la tarde no puedo enviar más correos, ni llamar al celular de mis trabajadores, ya que a esa hora ellos van a sus hogares; medidas como estas debieran hacer entender a los trabajadores que tendrán que ser más eficientes dentro de su jornada laboral.

A esto se suma, además, que las nuevas generaciones quieren más tiempo libre para vacacionar o compartir con familia y amigos. En este sentido, en lo que se refiere a la retención de talento, serán las empresas que presenten mejores espacios de desarrollo las que mantengan a sus trabajadores.