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Factores Psicosociales: medir para corregir
Por Daniel Ubilla, Coordinador de Prevención de Riesgos de GrupoExpro.
Cuando conocemos a alguien, uno de los primeros aspectos que sabemos es a qué se dedica. Esa información revela el impacto que tiene el trabajo en su dimensión personal.
Daniel Ubilla.

Chile está ubicado en el quinto lugar entre los integrantes de Organización para el Desarrollo y Cooperación Económica (OCDE) respecto de la cantidad de horas trabajadas el año pasado, con 1.988 horas. A las horas laboradas debemos sumar los largos trayectos para ir al lugar de trabajo.

Por esto no son sorprendentes los niveles de ausentismo y licencias provocadas por el trabajo. Según la Superintendencia de Seguridad Social, el año pasado se diagnosticaron 6.167 enfermedades profesionales, de las cuales el 41% fue calificado de salud mental, es decir, gatilladas por estrés, ansiedad o depresión, causadas por motivos laborales.

Sin embargo, en paralelo a esta forma de enfrentar el trabajo, han surgido nuevas tendencias sociales que ponen de relieve la importancia del clima laboral. Por ejemplo, reconocimientos como “Great Place to Work”, empresas que publicitan su informalidad en el vestir, porque les da prestigio contar con un buen ambiente laboral, y especialmente la incorporación de nuevas generaciones como los millennials que, para permanecer en un trabajo, valoran aspectos intangibles como la buena relación con su jefe, oportunidad de desarrollarse y tener tiempo libre para sus intereses personales.

Recogiendo estas tendencias, ha venido la ley. El Protocolo de Vigilancia de Riesgos Psicosociales en el Trabajo dictado por el Ministerio del Trabajo y vigente desde el año pasado, permite medir el impacto y los riesgos que tienen las labores en el desarrollo sicológico y social de las personas, con el fin de que las empresas corrijan actitudes dañinas para el bienestar de los trabajadores.

Esta norma es muy saludable para las organizaciones en Chile, dada la cantidad de horas laboradas y los altos índices de estrés vinculados al trabajo. Esta norma permite movilizar a las empresas para medir y corregir formas de trabajar que afectan la calidad de vida, el bienestar y, en definitiva, la felicidad de sus trabajadores.


Impacto psicológico como un riesgo

En la medida que se apliquen medidas correctivas que favorezcan la salud psíquica y social de los colaboradores, también se favorecerá la productividad de las empresas, bajando los índices de ausentismo y fortaleciendo el compromiso con la organización. Asimismo, el mencionado protocolo abre una nueva perspectiva al prevencionista de riesgos, que antes no miraba el impacto sicológico del trabajo, pues solo evaluaba el efecto físico y se guiaba por índices cuantitativos vinculados a accidentabilidad corporal.

Con la aplicación de la encuesta de factores de riesgo psicosociales, el aspecto psicológico entra en una dimensión más objetiva, que se puede medir, cuantificar y corregir. Anteriormente, si una persona argumentaba estrés laboral, resultaba difícil demostrar que las condiciones de su trabajo estuvieran provocándolo. Hoy, si un trabajador denuncia estrés laboral, se pueden pesquisar los resultados de la empresa en la encuesta que mide los factores de riesgo psicosocial.

Además, el protocolo establece etapas para su implementación y la primera es socialización, es decir, explicar a los colaboradores la importancia de esta área y darles a conocer la medición. Luego viene una de las etapas más relevantes, y que a estas alturas ya debería haber aplicado la mayoría de las empresas, que es la encuesta para medir los riesgos e impacto del entorno laboral en la salud psicológica y bienestar del trabajador. Esta encuesta fue originalmente elaborada por ISTAS, organización sindical española. En Chile, se aplican 20 preguntas que miden cinco dimensiones: exigencias psicológicas del trabajo, trabajo activo y desarrollo de habilidades, apoyo social en la empresa y calidad de liderazgo, compensaciones y doble presencia.

La premisa es que el trabajo no debería perjudicar la vida personal del trabajador, tanto desde el punto de vista psicológico como en el desarrollo de sus relaciones sociales personales (familia, amigos, etc.).

La medición apunta a conocer aspectos clave, como si la persona se siente identificada con la empresa y reconocida su labor, se tiene certezas laborales y proyecciones de carrera, se tiene límites de horario en su trabajo, se percibe liderazgo y apoyo de su jefatura, si puede expresar sus emociones en el trabajo, si siente presión excesiva en los resultados, si se siente presa en su trabajo, si puede mantenerse en contacto con su familia o está aislada de esta mientras trabaja, entre otros aspectos.

Lo fundamental es tomar medidas correctivas para gestionar el riesgo psicosocial. Uno de los riesgos proviene de la dimensión “doble presencia”, esto es, que el trabajador sienta que al llegar a su puesto laboral queda desvinculado de su familia. Por sus características operativas, en algunas empresas los trabajadores se sienten desconectados de su entorno. Una alternativa podría ser habilitar un número de contacto de emergencia a cargo de un supervisor que permita a la familia comunicarse con el trabajador en caso de emergencia. También un call center como un número 800 para atención médica de la familia del trabajador, convertirá a la empresa en un espacio de contención sicológica y apoyo.

Si al aplicar la encuesta, una empresa sale mal medida en la dimensión de compensación, se pueden aplicar medidas que mejoren el reconocimiento al trabajador, como entregar presentes (como entradas al cine), un reconocimiento público o jornada laboral libre al mejor colaborador mensual, entre otras opciones.

Esta medición impacta el comportamiento de las jefaturas, cuando se miden aspectos como la retroalimentación con los trabajadores y la capacidad de apoyarlos. Como resultado de esta encuesta, el prevencionista de riesgos puede recomendar que determinados jefes realicen cursos de liderazgo y trabajo en equipo. No existen fórmulas para el éxito de este protocolo. Cada entidad deberá autoanalizarse e, idealmente, proponer medidas de control con la participación de todos los que forman parte de la organización empresarial.

Septiembre 2016
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