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Liderazgo como impulsor de la seguridad laboral

De los experimentos Hawthorne (1945) emerge el movimiento de relaciones humanas que pretende humanizar y considerar a las personas desde el ámbito laboral. Desde acá se visualiza de manera incipiente la importancia de los factores psicosociales.

Al igual que la teoría organizacional, el concepto de liderazgo también ha sido sujeto de transformaciones. Entendido como “aquella capacidad de influir en la personas para que estas se esfuercen voluntariamente en el cumplimiento de los objetivos”, este concepto cobra relevancia en este caminar cómo en este nuevo sentido de liderazgo se viven los valores en la organización.

Blanchard (2007) afirma que los valores son parte fundamental de la visión, ya que nos proveen pautas sobre cómo proceder mientras buscamos nuestro propósito trascendente y describen con claridad cuáles son los comportamientos que indican el valor que se está viviendo. Además, el autor indica que los valores personales de la gente tienen que coincidir con los valores de la organización.

En este sentido, planteemos algunas preguntas para reflexionar: ¿Es la seguridad un valor en nuestra organización? ¿Es explícito o implícito? ¿Qué jerarquía tiene la seguridad dentro de una serie de valores? ¿Puede estar un valor como el respeto, cercano al valor seguridad? ¿Es la seguridad un valor para el trabajador? Sin duda, son preguntas que no tienen respuestas fáciles, ya que habitualmente escuchamos en las empresas que la seguridad es importante, sin embargo, en el día a día, percibimos la prevención, elemento importante de la seguridad, como un “quita tiempo” a la producción y una simple actividad de verificación de condiciones. Desde el ámbito del trabajador, podemos observar ciertos comportamientos como el apuro por terminar la tarea e irse luego a su hogar.


Ahondando en la Seguridad

Ahondando más en el concepto de seguridad, no solo importa la seguridad física, sino también aquellos aspectos más ocultos. La Asociación Chilena de Seguridad, define en su memoria 2015 los riegos psicosociales como todas las situaciones y condiciones del trabajo que se relacionan con el tipo de organización, el contenido del trabajo y la ejecución de la tarea, los que tienen la capacidad de afectar, en forma negativa, el bienestar y la salud (física, psíquica y/o social) del trabajador y sus condiciones de trabajo.

A través de un protocolo, se busca medir la existencia y magnitud de estos factores en las distintas organizaciones, generando recomendaciones para disminuir la incidencia y prevalencia del estrés laboral y problemas relacionados con la salud mental de los trabajadores (ACHS, 2015).

Las dimensiones evaluadas son:

Exigencias psicológicas en el trabajo.

Trabajo activo y desarrollo de habilidades.

Apoyo social en la empresa y calidad de liderazgo.

Compensaciones y estima.

Doble presencia (influencia de las preocupaciones domésticas sobre el trabajo, carga de trabajo doméstico).

Nuevamente, emerge el concepto de liderazgo vinculado con los riegos psicosociales desde varias perspectivas. Uno de ellas es el estilo de liderazgo, ejercido por los gerentes. Dentro de estos, Goleman (1998) identifica seis estilos de gestión: Coercitivo, Orientativo, Afiliativo, Democrático, Ejemplar y Formativo.

Una investigación realizada por Hay/McBer, basada en una muestra de 3.800 ejecutivos y señalada por Goleman, nos muestra cómo según el estilo de liderazgo se produce una correlación con el clima organizacional, el que a su vez determina en un tercio los resultados de la organización. Una correlación positiva nos indica una influencia positiva del estilo de liderazgo sobre el clima.

El liderazgo coercitivo (donde podríamos resumir en una frase lo que pide el líder: “Haz lo que digo”), tiene un impacto negativo sobre el clima organizacional. Podemos decir que este estilo de liderazgo ha predominado durante gran parte y que subyace a este, el control y el miedo. En este estudio, fue el que tuvo la correlación más negativa. Por el contrario, el estilo de liderazgo orientativo, fue el que tuvo el mejor resultado, correlación positiva, y que, por lo tanto, afecta al clima organizacional de mejor forma. Este estilo moviliza a las personas hacia una visión y podemos resumirlo en la frase “Ven conmigo”. Por lo tanto, alinear a las personas en los valores de la organización provoca un impacto positivo, siempre y cuando, los colaboradores efectivamente validen los valores organizacionales y por supuesto se den cuenta que los líderes también viven consecuentemente con los mismos valores.

En la medida que la organización declare la seguridad como parte de sus valores y estos sean “vividos” en todos los niveles organizacionales, afectará de manera positiva en los impulsores del clima organizacional, identificando dentro de estos, la responsabilidad, los estándares, la claridad y el compromiso.

Otra perspectiva es el concepto de liderazgo transformacional, la cual se basa en la motivación intrínseca de los colaboradores. Esta motivación, considerada como de mejor calidad (Fischman, 2014), no siempre está presente. El liderazgo no solo es una función de una única persona, sino en todos aquellos que comparten la misión y la visión.

Es un compromiso ético colectivo, e impone desafíos a las organizaciones para fortalecer este compromiso:

Autocuidado de las personas: Desde la organización, entender y promover el autocuidado como una decisión y práctica adoptada por la misma persona, para preservar la salud, la seguridad y el bienestar personal y de los seres queridos, también significa cuidar responsablemente la fuente laboral.

Definir el rol de la seguridad de la empresa: Significa tomar decisiones por parte de la empresa respecto de una mirada estratégica, movilizando a la organización en cuanto a la visión de la seguridad y que los distintos sistemas de esta (ventas, finanzas, producción, recursos humanos, etc.) actúen coherentemente. Por ejemplo, no deberíamos privilegiar la venta si eso significa vulnerar la seguridad en la producción. Otro ejemplo es el creer que la seguridad solo pertenece al ámbito de la producción, y no a otras áreas.

Recursos: Los recursos deben estar presentes y ser parte del presupuesto, para desarrollar y cimentar el valor de la seguridad. De lo contrario, serán palabras que darán cuenta de la inconsecuencia organizacional, generando desmotivación y desazón.


Reflexiones finales

Hoy las empresas tienen muchos más desafíos. Antiguamente, la productividad, sin duda importante, era considerada una función más; en cambio, hoy esta función ha sufrido cambios de distinta índole: ya no solo está referida al trabajo físico, sino también al intelectual, social y relacional, y el trabajo no es solo local, sino global.

Esto quiere decir que nos podemos encontrar con una organización localizada en Santiago de Chile, pero con operaciones en India, China, Colombia. Por lo tanto, colaboradores y lugares diferentes. Otro cambio importante es el considerar la seguridad como parte inherente de todas las funciones organizacionales, desde el sentarse a trabajar en un computador hasta trabajar en un edificio a varios metros de altura. Es más que un procedimiento, es un valor que debe promoverse a nivel individual, familiar y organizacional.

Desde la perspectiva organizacional, abre una oportunidad para declarar la seguridad como un valor, un principio que guie el actuar de los colaboradores. Este valor será apreciado por la sociedad como un valor agregado a sus productos y servicios, logrando una ventaja competitiva y a su vez influirá para atraer talentos a la organización.

Los colaboradores son parte de la seguridad, y no solo deben contemplar sino ser protagonistas de la seguridad en sus empresas. Sin ellos no es posible avanzar en la cultura de la seguridad.

Por último, significa desde lo ético, hacer lo correcto, valorar la vida humana desde el ámbito físico, psicológico y social.


Por Luis Yáñez Díaz, Académico de la Escuela de Trabajo Social de la Universidad del Pacífico.
Septiembre 2016
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