Desde los años '70, contamos con una amplia evidencia científica que documenta que los factores de riesgo psicosocial son condiciones de trabajo, derivados de la organización del trabajo, que pueden perjudicar la salud de los trabajadores y trabajadoras. En el caso de estas últimas, los riesgos psicosociales son de especial interés, en tanto que son unos de los riesgos a los que están más expuestas. Se han identificado cinco grandes grupos de factores de riesgo psicosocial:

1. Las exigencias psicológicas del trabajo: Desde el punto de vista cuantitativo, se refieren al volumen de trabajo en relación con el tiempo disponible para llevarlo a cabo. Desde el punto de vista cualitativo, distinguimos básicamente entre las exigencias emocionales, cuando el trabajo expone a procesos de transferencia de emociones y/o requiere esconder sentimientos y opiniones, y las exigencias cognitivas, cuando el trabajo requiere un gran esfuerzo intelectual. Estas pueden ser perjudiciales para la salud cuando son excesivas o insuficientes.

2. El control en el trabajo: Se refiere principalmente a las oportunidades que la realización del trabajo ofrece para aplicar y desarrollar las habilidades y conocimientos -como por ejemplo, si requiere iniciativa, si aporta nuevos aprendizajes y si las tareas son variadas-, y al margen de autonomía en la realización de las propias tareas -como por ejemplo, si se puede decidir el orden de las tareas, el método que se utiliza y la cantidad de trabajo. La ausencia de estos aspectos del trabajo positivos es un riesgo para la salud.

3. El apoyo social en el trabajo: Se refiere fundamentalmente a tres vertientes: el aspecto funcional de las relaciones en el trabajo, como el recibir ayuda y feedback de compañeros, compañeras y superiores; la dimensión estructural, como las posibilidades de relacionarse que ofrece el trabajo y el componente emocional, como el sentimiento de grupo. También son aspectos importantes la claridad de rol -definición de tareas, objetivos y margen de autonomía- y la previsibilidad -disponer de la información adecuada y a tiempo para hacer bien el trabajo y adaptarnos a los cambios-. La ausencia de estas dimensiones es negativa para la salud.

4. Las compensaciones del trabajo: Se considera la estabilidad en las condiciones de trabajo -inexistencia de cambios contra la voluntad de la persona trabajadora- y la estima, que es el reconocimiento del trabajo realizado, el respeto como persona y profesional y el trato justo. La ausencia de estas dimensiones es negativa.

5. La “doble presencia”: La doble presencia (la exposición derivada de las exigencias simultáneas de la actividad laboral y del trabajo doméstico y familiar) es un riesgo para la salud relacionado con la organización del tiempo de trabajo en las empresas. El trabajo doméstico y familiar y, especialmente, las tareas de cuidado cotidiano de las personas, imprescindibles socialmente, tienen delimitaciones temporales estrictas, y la organización del tiempo de trabajo en las empresas posibilita o dificulta hacerse cargo de estas personas.

Aunque la exposición a la doble presencia constituye una problemática social que va más allá de las empresas, la organización del tiempo en estas la puede atenuar o agravar.

Las exposiciones psicosociales se distribuyen de manera desigual por ocupación y género. Las personas que ocupan puestos de trabajo de ejecución están más expuestas a los riesgos relacionados con el bajo control, el bajo apoyo y las bajas compensaciones. En cambio, entre las personas que ocupan puestos de mando y técnicos, la prevalencia de exposición es mayor en los riesgos relativos a las exigencias del trabajo.

Las mujeres están más expuestas a los factores de riesgo psicosocial y esto se explica por las desigualdades en las condiciones de trabajo. Las mujeres son contratadas con mayor frecuencia que los hombres para realizar trabajos de ejecución, en los cuales a menudo los métodos de trabajo y el diseño de tareas convierten la realización del trabajo en tareas cortas, repetitivas y que se tienen que llevar a cabo siguiendo una pauta muy concreta o al dictado autoritario de los supervisores. Ello implica que los procesos de trabajo establecidos no dejen ningún margen de autonomía y decisión, y las expone a baja influencia y a bajas posibilidades de desarrollo.

Por otra parte, en estos puestos de trabajo, los salarios son más bajos, ya que las competencias necesarias son menos valoradas. Además, la promoción profesional es muy limitada y la temporalidad es frecuente, por lo que las exposiciones a inseguridad y baja estima son más prevalentes. Asimismo, las mujeres son contratadas más frecuentemente para realizar tareas de servicio, que exigen relacionarse con personas usuarias o clientes (profesoras, enfermeras, cajeras…), lo que se asocia a una mayor frecuencia de exigencias emocionales y de esconder emociones.

Destacan también las diferencias entre hombres y mujeres en la exposición a la “doble presencia”: las mujeres se responsabilizan y llevan a cabo la mayor parte del trabajo doméstico y familiar, lo cual implica, por una parte, una doble carga de trabajo si lo comparamos con la mayoría de los hombres y, por otra, que son las que sufren, en la mayoría de los casos, las exigencias simultáneas de los dos ámbitos. La exposición a la doble jornada se agrava cuando la organización de la jornada laboral deriva en horarios asociales (destinados socialmente a otras actividades) o rígidos (sin posibilidad de adaptarse a las necesidades de cuidados), en jornadas partidas con más de una hora en medio que se transforman en jornadas interminables, y cuando se exige a la trabajadora disponibilidad (las más de las veces sin preaviso), que suele implicar cambios de horario, de días de la semana o las más de las veces prolongaciones de la jornada que impiden asumir las exigencias del trabajo de cuidados.

Es especialmente necesario incidir y reforzar la intervención preventiva en relación con los riesgos psicosociales. A menudo cuando se interviene en relación con este tipo de riesgos, la enfermedad ya se ha desarrollado. El tratamiento médico tendrá efectos positivos, pero si en la empresa persisten las condiciones de trabajo nocivas, los efectos beneficiosos del proceso médico no durarán y probablemente aquella persona trabajadora volverá a enfermar. Las intervenciones preventivas se tienen que basar siempre en una evaluación de riesgos minuciosa y sobre todo en la mejora de las condiciones de trabajo, y no en intervenciones indiscriminadas sobre aspectos para los que no existe evidencia científica de relación con la salud laboral. Hay que cambiar los aspectos de la organización del trabajo que la evaluación ha mostrado como nocivos: diseño de los puestos de trabajo, métodos de trabajo y de producción, relación contractual, procedimiento de asignación de horarios, tareas, salarios, etc.