Kurt Goldman Zuloaga.

Podríamos decir, con mucha certeza, que las normas son formas de regular la convivencia dentro de un espacio común y colectivo, en el que pasamos gran parte de nuestro tiempo, por lo que podemos asegurar que el éxito organizacional depende tanto de la estrategia y de las competencias de los trabajadores, como del ajuste del comportamiento a dichas normas y a la calidad de las relaciones humanas en las empresas.

En este sentido, la intención de la gestión preventiva debiera estar enfocada a lograr un mejoramiento de la calidad de vida de los trabajadores, obteniendo así mejores resultados operacionales. Es la promoción del “bienestar” tanto físico como psicológico, la que permite el despliegue efectivo y pleno de las competencias y el cumplimiento de los objetivos planteados por la empresa. Para lograr esto, será necesario realizar actividades que van desde la mejora del entorno laboral, el enriquecimiento de las funciones de cada cargo, la evaluación y desarrollo de las competencias, el planteamiento de una estructura de compensaciones justa, entre otras, hasta otras acciones que vayan en la línea del fortalecimiento de las relaciones humanas, que son claves y que dan soporte al resto de las actividades, como el trabajo colaborativo, la confianza en los demás, los liderazgos, la comunicación, el manejo efectivo de conflictos, por nombrar algunos.

Los estudios de clima laboral y de clima en Seguridad permiten obtener un panorama de cuál es la percepción de los trabajadores respecto de variables que inciden en su motivación y en la prevención respectivamente. En ambos casos, las variables de liderazgo, comunicación y conflicto, entre otras, permiten monitorear el estado de las relaciones humanas en la empresa y vincularlo posteriormente con los resultados de la gestión preventiva.

Sumemos a lo anterior que la evaluación de los riesgos psicosociales mide también aspectos tales como el compañerismo, la relación con las jefaturas, la calidad del liderazgo y la estima, siendo estas dimensiones una expresión más de cómo los vínculos humanos dentro de la empresa son claves para prevenir enfermedades profesionales y mejorar la calidad de vida. En empresas que no tienen desarrollada una cultura preventiva existen generalmente resistencias a los cambios y otras dificultades en la implementación de mejoras en prevención, lo que se explica por la existencia de desconfianzas, desmotivación, desinterés por el otro, egoísmo, rencor, envidia… Todos elementos presentes tanto en supervisores como en trabajadores en mayor o menor grado y que, lógicamente, al afectar las relaciones humanas, impiden hacer una gestión preventiva eficaz.

Por lo anterior, es efectivo pensar que cuando los vínculos en la empresa están dañados, es más difícil invitar o motivar a los trabajadores por un trabajo mejor, seguro y de calidad. El entusiasmo es menor, así también como la motivación, el interés por mejorar, por lograr metas, por destacarse.

Cuando el clima laboral o de seguridad está “enrarecido”, vemos menos productividad, mayor número de errores y de conflictos, sin mencionar el desinterés por los demás y el aumento en los incidentes, que responden a una reacción natural del ser humano a aislarse, no colaborar y a desligarse de la norma, debido a una actitud negativa en “contra” de los demás.

La relación entre clima y desempeño es generalmente aceptada y conocida en las empresas. Sabemos que mejorando el clima tenemos un mejor desempeño; por ende, la clave está en implementar acciones que mejoren el clima y consecuentemente el desempeño, y con esto, poder abordar la gestión preventiva desde la capacitación, el coaching o del desarrollo organizacional.

Si tenemos claro que la conducta segura del trabajador está basada en una actitud preventiva, entonces comprenderemos que la actitud temeraria (que se relaciona con conductas inseguras) surge en base a los aprendizajes que el trabajador tiene en su experiencia y en la interpretación de las señales que se dan en el contexto de su labor. Por tanto, las actitudes temerarias se configuran a partir de experiencias negativas con la organización y de aquella relación que se da con sus pares, supervisores, gerencias o subordinados.

Este último punto es clave para el establecimiento de la confianza en el otro en su rol o cargo, y como persona. La calidad del vínculo con los demás es un aspecto relevante para gerentes, supervisores y sobre todo prevencionistas, ya que las acciones y argumentos de la gestión preventiva llegan verdaderamente a los trabajadores cuando estos confían tanto en la persona como en el sistema (siendo este último una red vinculante de personas).

Dado que las relaciones humanas en la empresa son un conjunto de interacciones basadas en la comunicación, el mejoramiento de la gestión preventiva estará vinculado con la calidad de la comunicación que se da entre las personas, en el contexto laboral particular de la empresa u organización. Esto implica dar espacio para los acuerdos, fomentar la participación e interacción con distintos niveles, desarrollar en supervisores la escucha activa, dar y recibir constantemente retroalimentación y aceptar o debatir argumentos con madurez, entre otras actividades, que evidentemente van más allá de simplemente centrarse en la comprensión de los mensajes.