Diego Méndez.

Los problemas en la selección actual de personal se dan en múltiples niveles o situaciones, y uno de ellos tiene que ver con la falta de cualificaciones y experiencia de los profesionales dedicados a estos procesos. Muchas veces, el desconocimiento de las funciones del cargo y la utilización de herramientas obsoletas, que no miden el impacto real de los trabajadores en un puesto de trabajo determinado, genera que se contrate a la persona inadecuada y todo lo que eso conlleva: gastos innecesarios por desvinculación voluntaria o involuntaria, inversión perdida en capacitación, pérdida de información estratégica de las organizaciones, entre otros factores.

La selección y reclutamiento de personas es una actividad estratégica en toda organización que aspira a alcanzar resultados positivos y a la consecución de sus metas.

Es la puerta de entrada para el talento a la empresa y un proceso clave que permite alinear los objetivos personales con los organizacionales. Por eso, resulta incomprensible que se sigan utilizando test psicológicos que no cuentan con la capacidad para evaluar el potencial desempeño de las personas, sobre todo cuando es conocido que existen pruebas validadas científicamente que cumplen con este propósito. Observar manchas, ordenar colores de acuerdo a nuestras preferencias o dibujar figuras en cuadrantes, puede ser relevante para conocer cómo funciona el pensamiento o la personalidad de una persona, pero nos dice poco respecto de si será capaz de lograr resultados en una organización.

Los estudios realizados sobre este tema muestran la prevalencia de prácticas que contribuyen a la segregación y discriminación social, como preguntar por el colegio de procedencia y no por las competencias con las que cuenta la persona. Este problema no es específico a un sector económico o a un tipo de empresa en particular, sino que parece ser que los diagnósticos son transversales al momento de evaluar la selección de personas y su rol en la organización.

Cómo identificar los elementos relevantes de la historia laboral de una persona y si ha demostrado desempeños óptimos en trabajos anteriores parece ser otro de las deficiencias en este proceso, situación que podemos relacionarla con la necesidad de desarrollar estándares comunes al momento de entrevistar. La entrevista laboral es una etapa crucial para conocer al candidato y ajustar las expectativas de este y de la empresa. En la última década ha tomado fuerza la metodología de entrevista por competencias para conocer si la persona se ajusta a los requerimientos buscados. Este procedimiento asegura al menos un lenguaje común entre los profesionales dedicados a este tema y permite distinguir aquellos comportamientos que muestran mejores resultados en un puesto de trabajo.

Se estima que cerca del 80% de las causas de la alta rotación en Chile dice relación con errores en la contratación del talento en las empresas. Esto quiere decir que cuatro de cada cinco personas que dejan un trabajo lo hacen porque no cumplieron con las expectativas propias o de la empresa. Los métodos de selección podrían ser mucho más eficientes y eficaces utilizando técnicas que cuentan con respaldo internacional como, por ejemplo, aplicando herramientas psicológicas estandarizadas que se responden de manera virtual.

Garantizar un mayor rigor metodológico y científico de la selección de personas pasa por contar con pruebas psicológicas pertinentes para el contexto laboral, que midan lo que dicen medir y que aporten información que se relacione con lo que van a hacer las personas en su puesto de trabajo.

El desarrollo tecnológico actual permite responder test psicológicos estandarizados internacionalmente y que aportan información relevante para el trabajo desde lugares remotos solo con una conexión a Internet y un computador. Las entrevistas laborales también pueden ser realizadas utilizando esta misma lógica. Existen en el mercado herramientas que cuentan con mucho mayor rigor, confiabilidad y validez que las que están siendo utilizadas por algunos profesionales de esta área hoy en día.

Sin duda, existe todavía mucho terreno fértil para mejorar en este tipo de procesos. En selección y reclutamiento se cumple la premisa de que comprar barato puede resultar mucho más costoso, incluso en el corto plazo. En la medida en que las empresas se muestren dispuestas a asumir el desafío de mejorar sus procesos de selección y de que los profesionales del área se capaciten en herramientas y estrategias que les permitan realizar una cuidadosa identificación de candidatos idóneos para las organizaciones, podremos corregir las situaciones descritas en esta columna.