SODIMAC Gestión de personas a través del conocimiento individual

Sodimac implementó un novedoso programa de gestión de personas, con el que se consiguió definir una propuesta de valor para consolidar la fidelización del personal y reducir los costos asociados a la alta rotación.

Rodrigo Pino, Subgerente Desarrollo de Personas de Sodimac. “Mirar a los colaboradores como clientes internos, abre múltiples oportunidades de gestión”, fue la premisa que Sodimac, cadena nacional de tiendas para el mejoramiento del hogar, utilizó para dar forma a su plan de gestión de personas. Las metas eran altas, ya que este programa debía entregar una solución concreta a la rotación de colaboradores y a los problemas que esa situación acarrea en términos de costos y tiempos de inducción y formación. Luego de un análisis del Departamento de Recursos Humanos, concluyeron que identificar los atributos que los colaboradores valoran de la empresa sería el punto clave, y que la forma de hacerlo sería extrayendo conceptos de áreas que se preocupan por la relación y satisfacción de clientes, pero esta vez aplicado a RR.HH. En los siguientes pasos, Sodimac fue asesorada por la consultora Formulisa, con la cual se desarrollaron los métodos de recopilación de datos y procesos de evaluación, creando una mesa de trabajo, donde -de manera iterativa- se fueron construyendo los resultados. “Uno de los pilares de la metodología fue el traspasar los objetivos estratégicos del área a los consultores, para lo cual se realizaron distintas entrevistas en profundidad con representantes de todos los departamentos de la gerencia para entender los procesos y también con los clientes internos más importantes, para revisar su mirada sobre el tema”, explicó Rodrigo Pino, Subgerente Desarrollo de Personas de Sodimac. Conociendo las necesidades del colaborador Para generar compromiso y lazos fuertes entre el colaborador y la empresa, es necesario que esta última realice acciones para conocer las diferentes visiones y necesidades individuales. En el caso de Sodimac, la tarea abarcó a cerca de 15 mil colaboradores, a través de una estricta metodología de trabajo. Según explicó Pino, se elaboró una segmentación de perfiles para identificar distintas motivaciones hacia el trabajo, la que posteriormente se complementó con investigación cualitativa para revelar los constructos o dimensiones que determinan la vinculación laboral. Se confeccionaron modelos predictivos de fuga para cada uno de los colaboradores, basado en técnicas de data mining, con lo que no sólo se consiguió focalizar la gestión a las personas de mayor riesgo, sino que, además, generó un profundo entendimiento respecto de los factores que determinan el abandono. Con los datos ya visualizados, se diseñaron planes de acción que responden a cada tipo de colaborador, en función de potenciar los beneficios más apropiados para cada uno. Conjuntamente, se definieron indicadores de gestión para evaluar el impacto de las acciones. El ejecutivo agrega que una de las etapas que revistió un mayor desafío fue “la recopilación de la información, pues el material estaba disgregado en diferentes departamentos y poseía formatos y estructuras disímiles, por lo que fue primordial enfatizar entre las jefaturas la importancia de disponer los datos consolidados”. Perfiles definidos A juicio de Pino, uno de los grandes beneficios que trajo la aplicación de este modelo de gestión fue conocer a los trabajadores de la cadena. “Si bien anteriormente teníamos una sensación o intuición de sus perfiles, ahora poseemos datos comprobables sobre sus inquietudes y motivaciones, lo que nos permite caracterizar de mejor forma nuestra cultura organizativa”, enfatiza. Otra de las ventajas que distingue el ejecutivo es la funcionalidad que entrega la consolidación de los datos de recursos humanos en un solo modelo de información, ya que permite se apliquen herramientas de medición del impacto de las acciones implementadas; tema en el que se encuentran trabajando mediante la actualización periódica del modelo de datos construido. “Hoy tenemos la capacidad de integrar información de la gestión comercial de la compañía con la de RR.HH., lo cual nos abre un mundo de nuevas posibilidades de gestión”, esgrime Pino. Actualmente, la empresa de retail y la consultora Formulisa se encuentran abocadas en gestionar en función de los resultados del proyecto, para lo cual están desarrollando distintos planes de acción. Asimismo, se pretende vincular la gestión comercial con la de Recursos Humanos, a modo de entender cómo los distintos perfiles de colaboradores impactan en los de los clientes, lo que dará luces para potenciar ambas gestiones.