Guido Pino Saavedra.

Con un modelo de capacitaciones basado en competencias laborales, se apunta a hacer de estas experiencias un encuentro que posibilite la generación de un aprendizaje originado desde quienes más conocen sobre su trabajo.

La intención es romper con antiguos paradigmas de perfeccionamiento en donde los contenidos, conocimientos y metodologías son impuestos desde el exterior. En este sentido, esta forma de capacitación busca valorar y rescatar el conocimiento que los trabajadores tienen de su quehacer, transformándolos en protagonistas de su propio proceso de aprendizaje.

Este enfoque, basado en la orientación por Competencias Laborales, pone el énfasis en la aplicación de conocimientos y habilidades por sobre su mera adquisición. Para ello, el facilitador debe centrar las actividades en el aprendizaje más que en la enseñanza, intercalando técnicas pedagógicas, como trabajos grupales, análisis, simulación de casos y discusiones reflexivas.

Para comprender lo anterior, debemos especificar que las Competencias Laborales son “la construcción social de aprendizajes significativos y útiles para el desempeño productivo en una situación real de trabajo que se obtiene, no solo a través de la instrucción, sino también -y en gran medida- mediante el aprendizaje por experiencia en situaciones concretas de trabajo”.

El modelo de Gestión por Competencias permite concretar estas expectativas de desempeño mediante la definición de tipos de competencias laborales, las que se transforman en el estándar esperado para llevar a cabo las funciones apropiadas para trabajar y mejorar los rendimientos asociados. La capacitación se organiza en torno a estos objetivos de desempeño y se transforman en oportunidades reales de desarrollo para las personas. Para hacerlo, se definen perfiles con competencias asociadas. Un trabajador se vincula a un perfil y, por ende, se le diagnostica su desempeño a partir de la comparación de su rendimiento habitual con los estándares establecidos en el perfil al cual está adscrito.

Entonces, estos talleres consideran tres dimensiones:

• El Conocimiento (Saber): Corresponde a los conocimientos que los trabajadores poseen para la realización de un trabajo en forma segura (identificar los riesgos asociados a su trabajo y las formas de minimizarlos o controlarlos).

• Las Habilidades y Destrezas (Saber Hacer): Apunta a las competencias requeridas para la realización del trabajo en forma segura.

• Actitudinal (Saber Ser): Da cuenta del conjunto de creencias, valoraciones y actitudes que los trabajadores tienen en relación al tema de la seguridad en su lugar de trabajo. A modo de simplificación, se puede decir que esta dimensión corresponde al “querer hacerlo”.

La integración de estas tres dimensiones aportará positivamente en el desarrollo de las competencias del trabajador. Por ende, es crítico que el facilitador propicie esta combinación a través de las actividades propuestas en los distintos módulos y contenidos de cada capacitación.

Mediante esta metodología participativa se va construyendo de manera conjunta una conciencia colectiva en relación a que la prevención de accidentes (y de los eventuales daños a la salud de los trabajadores), no se puede conseguir sin la activa participación colectiva. Para ello, se forman grupos de trabajadores y se procede a la construcción de su propio Mapa de Riesgos, basado en los conocimientos y competencias que tiene cada uno de ellos. Si bien los pasos son muy sencillos, resultan tremendamente potentes:

1. Determinación de procesos involucrados.

2. Identificar los peligros existentes.

3. Evaluar los riesgos a través de la matriz de riesgos.

4. Confección de un mapa de la planta o taller donde se ubica cada punto de riesgo detectado.

5. Determinar las medidas de control.

La ventaja más importante es que cada trabajador se siente absolutamente comprometido en el plan de prevención de su empresa, pues formó parte de las decisiones, diseñó las mejoras y lo hizo de manera colectiva, sin imposiciones de ningún tipo.

Lo anterior se traduce en una metodología que busca generar procesos de aprendizaje colectivos, haciendo de esta experiencia una invitación a vivir y a convivir con una dinámica educativa que nos cambie a todos. En consecuencia, una forma de enseñanza que se basa en la retroalimentación. Cabe señalar que, independientemente de la actividad productiva, los trabajadores realizan sus labores exitosamente cuando proceden incorporando la dimensión del cuidado personal, de la seguridad de los demás, de la prevención y de la proactividad para proponer o implementar soluciones. Ser competente en el trabajo implica generar condiciones de seguridad, en otras palabras, tener claro qué se debe hacer.