Carmen Gloria Barrera.

Nuestro Código Civil define lo que debemos entender por fuerza mayor o caso fortuito. Dicho texto señala que es “el imprevisto a que no es posible resistir, como un naufragio, un terremoto, el apresamiento de enemigos, los actos de autoridad ejercidos por un funcionario público, etc.”.

Se debe aplicar este concepto a la legislación laboral (ya que el Código del Trabajo no da una definición de esto, y se aplicaría supletoriamente la legislación civil), tratándose de aquellos casos en que un trabajador se vea impedido de asistir a su trabajo por motivos de caso fortuito o fuerza mayor. Algunos ejemplos serían los hechos ocurridos en el Norte y el terremoto del 27 de Febrero de 2010, incluyéndose además las alertas de tsunami efectuadas por las autoridades pertinentes, etc.

Según la legislación laboral, en situaciones de normalidad, la inasistencia injustificada de un trabajador a su jornada diaria daría pie a ser despedido sin derecho a indemnización, como lo señala el Artículo 160, N°3 del Código del Trabajo: “El contrato de trabajo termina sin derecho a indemnización alguna cuando el empleador le ponga término invocando una o más de las siguientes causales: no concurrencia del trabajador a sus labores sin causa justificada durante dos días seguidos, dos lunes en el mes o un total de tres días durante igual período de tiempo; asimismo, la falta injustificada, o sin aviso previo de parte del trabajador que tuviere a su cargo una actividad, faena o máquina cuyo abandono o paralización signifique una perturbación grave en la marcha de la obra”.

Sin embargo, esta no podría aplicarse tratándose de causas de fuerza mayor o caso fortuito que impidan al trabajador poder asistir a sus faenas por razones que no le sean imputadas a este. Entonces, ¿qué pasa con ese trabajador? ¿Puede ser despedido? ¿Qué podría suceder en tales casos?

Pues bien, la respuesta es muy simple: el empleador debe conservarle el trabajo y una vez que cese el impedimento que le asiste al trabajador para no concurrir a su trabajo, procederá su reincorporación con normalidad.

Ahora, ¿qué sucede con la remuneración los días en que el trabajador estuvo impedido de hacerlo por causas no imputables, como son el caso fortuito o fuerza mayor? La respuesta es que procede legalmente que los días no trabajados no le sean pagados al trabajador, ya que la esencia del contrato de trabajo es que el trabajador preste los servicios y el empleador se obliga a pagar por esos servicios una remuneración determinada. Por ende, si el trabajador no ha prestado sus servicios, por causas no imputables a él, tanto por razones contractuales como legales, no corresponde pagar dicha remuneración por los días en que estuvo imposibilitado de prestarlos, por motivos de caso fortuito o fuerza mayor.

Así lo ha señalado la Dirección del Trabajo, en su dictamen ORD. Nº3172, al ser consultada por la orden de evacuación por Alerta de Tsunami, en donde manifiesta lo siguiente: “La orden de evacuación por alerta de tsunami, impartida por la autoridad respectiva los días 2 y 3 de abril del presente año, constituye un caso fortuito que impide la prestación de los servicios y exonera al empleador de las obligaciones de proporcionar el trabajo convenido y pagar la remuneración acordada” (Alerta acontecida en el año 2014).

En definitiva, tanto trabajadores como empleadores están protegidos por la legislación laboral, en situaciones en donde la fuerza de la naturaleza o el azar se hacen presentes.