Durante 2013 se promulgó la Resolución N°218 Exenta, que aprobó el instrumento de evaluación de medidas para la prevención de riesgos psicosociales en el trabajo (ISTAS-21) en todos los sectores industriales (Retail, Banca y Transporte fueron los primeros en iniciar el proceso y actualmente están siendo fiscalizados). Esta herramienta considera cinco factores a medir: Exigencias psicológicas, Trabajo activo y desarrollo de habilidades, Apoyo social en la empresa, Compensaciones y Doble presencia.

En este sentido, debemos considerar otros peligros y/o riesgos psicosociales que pueden intervenir en las dinámicas organizacionales, afectando su rendimiento general. Un peligro en el ambiente de trabajo es cualquier factor o situación que pueda afectar negativamente la salud de los trabajadores, lo que podría resultar en un accidente o enfermedad. El rango de posibles peligros es muy amplio, pues pueden surgir de materiales, equipos, condiciones riesgosas de trabajo (peligros físico-químicos o biológicos), así como una pobre organización del trabajo o inadecuadas estrategias y prácticas de gestión del clima laboral.

En los nuevos sectores de la economía, que se basan en la entrega de servicios y/o productos utilizando jornadas excepcionales de trabajo o por turnos, el riesgo de factores psicosociales, como el síndrome de fatiga crónica, el estrés laboral, el desgaste profesional o burnout y/o diversos tipos de adicciones (por ejemplo, la adicción al trabajo) es cada vez mayor.

Detrás del dolor de espalda, el estrés laboral es el segundo problema más común de salud de los trabajadores en los países de la Unión Europea. Estudios realizados en Chile, revelan que el 18,7% de los trabajadores, es decir, 2 de cada 10 personas, quiere cambiar de trabajo porque se sienten estresados. Otros indican que el 43% de los trabajadores se sienten estresados por mantener una mala relación con su jefe y/o compañeros; el 29%, por la falta de reconocimiento; el 12%, por la alta carga de trabajo; y un 7%, por no haber tomado vacaciones.

El estrés crónico afecta a la salud, puede desencadenar enfermedades cardiovasculares (ataque cardíaco, accidente cerebrovascular), gastrointestinales (úlceras), neurológicas o psiquiátricas (depresión), endocrinas (trastornos hormonales), del sistema inmunitario (alergias, cáncer). A las empresas les causa un costo económico cuantificable, incluyendo el aumento del ausentismo, la disminución de la productividad, el incremento de los accidentes en el trabajo y el aumento de las contrataciones y de los costos asociados por bajas médicas.

Asociado con una disminución del bienestar físico, el desgaste profesional es un síndrome de agotamiento emocional y mental que puede ocurrir cuando el trabajo deja de ser satisfactorio; los trabajadores dejan de crecer profesionalmente, se sienten con exceso de trabajo y están insatisfechos con las actividades que antes les proporcionaban placer. Un factor de riesgo importante a largo plazo es el estrés laboral.

La mayoría de los trabajadores expuestos a desgaste están en profesiones caracterizadas por un intenso contacto con gente (inicialmente el “burnout” fue diagnosticado en sectores como la educación, la policía y el personal médico). Como resultado de la continua expansión de los servicios en diversos sectores de la economía, la gama de puestos de trabajo en situación de riesgo por desgaste profesional también ha aumentado, afectando a más y más personas en varias posiciones (es decir, gerentes, vendedores y personal de atención al cliente).

La adicción al trabajo posee casi todas las características típicas de una adicción, es decir, pérdida de control y una creciente tolerancia. Este fenómeno es típico en los trabajos administrativos, particularmente en gerentes.

La mayoría de los empleadores consideran a los adictos al trabajo como una ventaja para la empresa, sin darse cuenta del significado real y las consecuencias negativas de esta adicción. En la práctica, los adictos al trabajo son menos eficientes y orientados al éxito, mientras que su perfeccionismo y necesidad de control crean dificultades en la toma de decisiones y, en última instancia, retrasan la ejecución de las tareas.

El acoso laboral (o mobbing) es un tipo de intimidación que puede involucrar palabras inadecuadas e incluso el uso de malos tratos verbales, sin embargo, esta puede ser mucho más sutil. Según lo establecido en el inciso 2° del artículo 2°, del Código del Trabajo, es “toda conducta que constituya agresión u hostigamiento reiterados, ejercida por el empleador o por uno o más trabajadores, en contra de otro u otros trabajadores, por cualquier medio, y que tenga como resultado para el o los afectados su menoscabo, maltrato o humillación, o bien que amenace o perjudique su situación laboral o sus oportunidades en el empleo”.

Un estudio realizado entre 2013 y 2014, da cuenta de que el 80% de los trabajadores hombres y mujeres de nuestro país admiten haber sido víctima de algún tipo de violencia psicológica en su entorno laboral, y un 12% reconoce haber sufrido acoso directo o “mobbing”. Complementariamente, en Chile, la Ley 20.005 tipifica y sanciona el acoso sexual modificando el Código del Trabajo, sancionando las prácticas de acoso laboral.

Las jefaturas y trabajadores reconocen suficientemente bien el impacto negativo de los riesgos psicosociales sobre el funcionamiento de la empresa, pero tienen muchos problemas con la identificación de sus causas, elemento esencial para implementar programas de prevención eficaces. La gestión del riesgo psicosocial debe ser integral, de modo que incluya la identificación de las causas de los riesgos, la modificación de determinadas condiciones en la organización del trabajo y la gestión, así como el manejo de la información y la comunicación con los trabajadores.

Una clave para el éxito de cualquier programa de prevención es el compromiso de todas las partes, a saber, los dueños de la empresa, la gerencia, todos los trabajadores y unidades o departamentos de recursos humanos, los sindicatos, los especialistas en seguridad, salud e higiene ocupacional y, si es necesario, mucho más allá de lo señalado en el espíritu de la legislación vigente.