Para hablar sobre Ergonomía Organizacional, es necesario revisar algunos conceptos. En primer lugar, “Organización del trabajo” se define como la forma en que el trabajo es estructurado, distribuido, procesado y supervisado. Se trata de características objetivas del medioambiente de trabajo, que dependen de muchos factores, entre ellos, tipo de producto o servicio, características de los trabajadores, ambiente físico y geográfico, nivel y tipo de tecnología y condiciones del mercado.

En tanto, un “Sistema de Trabajo”, incluso cualquier sistema en que se desarrollan la mayoría de las actividades humanas, está formado por distintos subsistemas o componentes fundamentales: condiciones organizacionales y ambientales, y componentes materiales. Todos ellos interactúan entre sí y están modulados por aspectos macro, tales como socio-políticos, económicos y culturales.

Sin duda, la organización del trabajo determina en gran medida los otros subsistemas, ya que es desde allí donde se concibe el qué, el cómo y con qué recursos se desarrolla la actividad.

La Ergonomía Organizacional, entonces, se ocupa de la optimización de los sistemas socio-técnicos, en temas como la estructura y jerarquía de cargos, los niveles de responsabilidad y roles, la gestión de los recursos, el diseño de horarios de trabajo, las formas de remuneración y otras compensaciones, e incluso, las relaciones interpersonales, los estilos de supervisión y formas de control. Esto, para alcanzar los máximos objetivos de la ergonomía: optimizar el bienestar de las personas y el rendimiento global del sistema (IEA, 200). Esta meta se logrará en la medida en que la interacción entre los subsistemas sea funcional, respetando las capacidades y limitaciones del ser humano y su cultura.

Uno de los principales aspectos que nos toca identificar como disfuncionales dentro de la ergonomía organizacional, está asociado a los horarios y turnos de trabajo, específicamente el trabajo en sistemas de turnos, pues determina la seguidistribución trabajo/descanso e impac- miento de los procesos, etc. ta en las personas, por ejemplo, en sus horas de sueño, en sus relaciones familiares, en sus horarios de alimentación, entre otros ámbitos que pueden tener efectos en la salud, seguridad y vida social y familiar. Un ejemplo frecuente del disfuncionamiento de esta relación trabajo/descanso, son los accidentes de conductores de transporte público o de carga, muchos de los cuales se asocian a la falta de sueño.

Otro aspecto observado se relaciona con el tipo de remuneración. Las compensaciones sujetas a producción se convierten en incentivos perversos, pues las personas pierden, en alguna medida, la posibilidad de modular el trabajo de acuerdo a sus propias capacidades. En líneas de producción, por ejemplo, las personas trabajan con movimientos altamente repetitivos y se genera aislamiento por la imposibilidad de interacción con otros en el desarrollo de la tarea.

En este sentido, las intervenciones organizacionales son complejas, ya que requieren de la empresa y sus líderes una voluntad para reestructurarse, así como tiempo y, sin duda, un proceso participativo. Deben incluir un diálogo permanente entre los actores, con apertura para negociar, flexibilidad y consideraciones que beneficien tanto al negocio como a las personas.

También es factible avanzar en estas modificaciones en forma parcelada, por etapas, para que la organización vaya asimilando en forma paulatina e incorporando definitivamente los nuevos modelos.