Carmen Gloria Barrera.
La Ley 20.005 del 18 de Marzo del 2005, introduce una serie de modificaciones al Código del Trabajo, dentro de las cuales incorpora la figura del acoso sexual e, inclusive, da como concepto legal el siguiente: “El que una persona realice en forma indebida, por cualquier medio, requerimientos de carácter sexual, no consentidos por quien los recibe y que amenacen o perjudiquen su situación laboral o sus oportunidades en el empleo”. Es importante precisar que la definición que entrega la legislación sobre acoso sexual debe ser entendida de manera amplia, por ejemplo, que puede producirse en trabajadores del mismo rango jerárquico.
Otra modificación que introdujo la mencionada ley, guarda relación con la agregación de estipulación de normas dentro del reglamento interno que garanticen un ambiente laboral digno y de mutuo respeto entre los trabajadores. Además, siguiendo la misma línea, se introdujo un nuevo numeral: el reglamento interno deberá contener el procedimiento al que se someterán y las medidas de resguardo y sanciones que se aplicarán en caso de denuncias por acoso sexual.
Ahora bien, la misma ley señala que el empleador que, ante una denuncia del trabajador afectado, cumpla íntegramente con el procedimiento establecido en el Título IV del Libro II, no estará afecto al aumento señalado en la letra c) del inciso primero del artículo 168. En otros términos, esto significa que el empleador que cumpla con el nuevo procedimiento, incorporado por la ley en cuestión, no estará afecto al aumento del 80% por sobre la indemnización correspondiente, si se declarase judicialmente que la causal de terminación del contrato del trabajador denunciado por conductas de acoso sexual es indebido. Claramente, dicha situación beneficia al empleador.
Denuncia del hecho
En cuanto al proceso de investigación y la sanción al acoso sexual, aquel trabajador que sea afectado por conductas de acoso sexual deberá denunciar la situación por escrito a la dirección de la empresa, establecimiento o servicio o directamente ante la Inspección del Trabajo. Si la denuncia se efectúa al empleador, este debe adoptar las medidas de resguardo necesarias respecto de los involucrados y se da, como ejemplo, la separación de espacios físicos o redistribución de la jornada o cualquiera otra, tomando en consideración la gravedad de los hechos imputados y las posibilidades derivadas de las condiciones de trabajo.
En cambio, cuando la denuncia se efectúe directamente a la Inspección del Trabajo, esta sugerirá a la brevedad la adopción de las medidas ya señaladas al empleador. Una vez tomadas las medidas necesarias para evitar la prosecución del acoso sexual, es necesario que se inicie una investigación tendiente a esclarecer los hechos y establecer responsabilidades y sanciones. Para ello, el empleador tiene dos opciones:
1) Remitir los antecedentes con los que cuente a la Inspección del Trabajo, en el plazo de 15 días, para que dicha institución se encargue de investigar. Las conclusiones a que llegue la Inspección, deberán ser puestas en conocimiento del empleador, del denunciante y del denunciado.
2) Iniciar una investigación interna, a cargo del empleador o de quien este designe, que debe ser finalizada dentro de 30 días. Además, debe constar por escrito y ser llevado en estricta reserva, garantizando que ambas partes sean oídas y puedan fundamentar sus dichos. Las conclusiones deberán enviarse a la Inspección del Trabajo respectiva. Según el resultado de la investigación, el empleador deberá, dentro del plazo de 15 días, desde la recepción del mismo, disponer y aplicar las medidas o sanciones que correspondan.
Causal de despido
En lo que respecta a la causal de despido, se introduce por esta ley y sin derecho a indemnización las conductas de acoso sexual. Además, se establece a favor del trabajador afectado la figura del despido indirecto, que consiste en la facultad del trabajador de poner término al contrato de trabajo, si el empleador incurriere en las conductas de acoso sexual. Como consecuencia, el trabajador tiene derecho al pago de una indemnización equivalente a la última remuneración mensual devengada por el trabajador o la pactada individual o colectivamente aumentada en un 80%, y además del pago de las indemnizaciones que correspondan como, por ejemplo, por daño moral. El despido indirecto y la determinación del monto de las indemnizaciones a pagar deben determinarse ante el Juez de Letras del Trabajo correspondiente.
Ahora bien, si el trabajador o trabajadora hubiese invocado “conductas de acoso sexual” falsamente o con el propósito de lesionar la honra de la persona demandada y el tribunal hubiese declarado su demanda carente de motivo plausible (es decir, que no tenía ningún fundamento legal) deberá indemnizar los perjuicios que cause al afectado y estará sujeto a las otras acciones e indemnizaciones legales que procedan como, por ejemplo, en los delitos de injurias y calumnias en su caso.
Por último, esta ley introduce normas sobre la reserva de la investigación, como es el caso en que se optase por una investigación interna dentro de la empresa. En ese caso, esta deberá constar por escrito y ser llevada en estricta reserva, la que tendría por objetivo la protección de la honra y facilitar las denuncias por esta materia, sin exponer a los involucrados al escrutinio público, antes de terminada la investigación y establecidas las responsabilidades consecuentes.
