LEYES LABORALES: Protección a la maternidad

Sin duda, la llegada de un hijo es una de las etapas más importantes en la vida de una mujer, pero hay ocasiones en que el clima laboral no juega a favor de la tranquilidad de la madre; por ello, es muy importante conocer qué leyes las protegen.

La ley 20.545, sobre protección a la maternidad publicada en octubre de 2011, incorporó, entre otras modificaciones, el permiso de postnatal parental que aumenta el período a seis meses. “Dentro de los derechos que contempla el Código del Trabajo, están el prenatal (seis semanas antes del parto), el postnatal (ahora de seis meses), los fueros, los permisos en caso de enfermedad de un hijo, y el derecho a sala cuna”, explica Verónica Peirano, Directora Legal de Learning For Your Business. De igual modo, las mujeres contratadas a honorarios, actualmente gozan del pre y postnatal en los mismos términos que las trabajadoras dependientes, pero no están acogidas al fuero ni al derecho a sala cuna, debido a que mantienen una relación de naturaleza civil y que no se rige por el Código del Trabajo. En relación al fuero maternal, es importante identificar bien cuáles son los beneficios que éste implica. Durante el período de embarazo y hasta un año después del descanso de postnatal, la mujer no podrá ser despedida sino con una autorización previa, otorgada por un juez competente, quién podrá concederla en caso de la llegada del plazo del contrato, conclusión del trabajo por obra o faena, o por alguna de las causales del artículo 160 (imputables a culpa del trabajador). Asimismo, es importante saber que el fuero rige tanto para trabajadoras con contrato a plazo fijo como indefinido. En el primer caso, sólo se podrá poner término al contrato a plazo fijo en la medida que la trabajadora haya puesto en conocimiento de su empleador que estaba embarazada mediante la entrega del respectivo certificado médico y que el empleador haya solicitado el respectivo desafuero antes de la llegada del plazo. El fuero es un derecho irrenunciable, es decir, el trabajador no puede autorizar a su empleador a que lo despida; lo que sí es posible es que sea el mismo trabajador quién renuncie o que se le ponga término al contrato de trabajo por mutuo acuerdo de las partes. Fuero y cambio de empleo En el caso de un cambio de empleo, “la trabajadora es libre de renunciar a su empleo e ingresar a uno nuevo. Sin embargo, un nuevo empleador estará obligado a respetar el fuero maternal, ya que, en este caso, el bien jurídico protegido es la ‘maternidad’, que se traduce en la imposibilidad de poner término al contrato de trabajo, asegurando de esta forma su fuente de ingresos que le permiten resguardar el normal desarrollo de su estado de embarazo y posteriormente, solventar los gastos de alimentación y crianza de su hijo durante el lapso que comprende el referido fuero”, explica Peirano. Si el empleador se niega a respetar cualquiera de los derechos maternales, garantizados por ley, se podrá recurrir a la Inspección del Trabajo. La ejecutiva comenta que “la nueva ley establece que el empleador que impida el uso del permiso postnatal parental o realice cualquier práctica arbitraria o abusiva con el objeto de dificultar o hacer imposible su uso, será sancionado con una multa a beneficio fiscal de 14 a 150 UTM”.