Nick Cox, Managing Director Continental Europe & Rest of World, de Hays “Esperamos que el outsourcing de reclutamiento y selección crezca como lo ha hecho en los mercados más desarrollados”

Generalmente, el mercado laboral es un reflejo de la evolución de la economía de un país. Por esa razón, está frecuentemente cambiando, con prácticas y requerimientos que pasan al olvido, mientras que otras toman su lugar. Nick Cox ha sido un testigo privilegiado de la evolución del mercado laboral, no solo en Europa, sino también en el resto del globo. Conversamos con este importante ejecutivo cuando visitó nuestro país a fines de febrero pasado.

¿Cómo caracterizaría al mercado laboral latinoamericano? En Latinoamérica es un mercado que se parece mucho al que se encontraba en los años pre-crisis financiera en el sur de Europa, es decir, un mercado más local, que está buscando una fuerza de trabajo moderna, de alta calificación, así como incorporar prácticas laborales y de Recursos Humanos establecidas en mercados más maduros. Hay que entender que en Recursos Humanos, las tendencias principales surgen de los EE.UU., pasan al Reino Unido y Australia, y luego comienzan a extenderse al resto del mundo vía la globalización. En ese sentido, ¿cuáles son las prácticas de Recursos Humanos que marcan tendencia en los países europeos? Históricamente, y en especial en el sur de Europa, el reclutamiento y selección de ejecutivos se hacía “in-house”, a través de las redes de contacto de los empleados, y eso era, por lo general, suficiente. En cambio, ahora se exigen habilidades más escasas, y si la empresa no las encuentra localmente, pueden buscarlas en el extranjero. Estos factores han impulsado el aumento del outsourcing de esta actividad. En todo caso, resulta interesante que, en varios países desarrollados, estos procesos de selección de profesionales y ejecutivos está pasando a ser nuevamente una actividad dentro de la empresa, porque se puede usar las redes sociales (como Facebook, Twitter, LinkedIn y otras) para encontrar candidatos que hace cinco años recurrían a agencias especializadas como Hays. Entonces, parte de nuestro desafío como especialistas es adaptarnos y usar los medios sociales, más que verlos como una amenaza a nuestro trabajo. ¿Qué factores impulsan el crecimiento de la externalización del reclutamiento y selección de ejecutivos y profesionales? El principal factor no es que las empresas no tengan las capacidades para hacerlo ellas mismas, sino porque entienden que no es su “core business”, y que sus departamentos de Recursos Humanos deberían estar agregando valor a su negocio a través de sistemas y procesos internos. En esta línea, si se busca talento al exterior de la organización, se necesita recurrir a especialistas en la selección, como nosotros. Otro factor que está impulsando la tercerización de estos procesos, y que todavía no he visto mucho en América Latina, es una fuerza de trabajo más flexible; por ejemplo, cuando las empresas pueden buscar profesionales y técnicos para proyectos determinados o incluso para ciertas etapas del mismo. En varias partes de Europa, particularmente en Alemania, están reconociendo que esta forma de trabajo flexible es muy provechosa, y un trabajo “temporal” está pasando a ser una legítima forma de llevar una carrera, dejando atrás esa visión de que es una alternativa “desesperada” cuando no se puede encontrar empleo. En ciertos países de Europa hay altísimos niveles de desocupación en los segmentos jóvenes de la población. ¿Cuál es su opinión al respecto? Creo que el problema en estos países, como España, donde el desempleo juvenil es muy alto, es que se ha perdido toda una generación. Es decir, en 10 o 20 años, quizás tengan gente de 50 años de edad que nunca han trabajado en sus vidas. Estas personas nunca aprendieron habilidades laborales y, por lo tanto, nadie los contrata. En realidad, es un pensamiento aterrador. En cambio, hemos observado que las economías fuertes, cuando rebotan de sus recesiones, tienden a incorporar y reentrenar rápidamente a los trabajadores desocupados, por lo que no creemos que la situación que se está viviendo en España se verá en otros países desarrollados. ¿Están buscando las empresas jóvenes profesionales? Por lo general, nos contratan para buscar jóvenes inteligentes, con buenos diplomas, para incorporarlos a sus organizaciones e impulsar su crecimiento dentro de la misma. De este modo, se preparan para tener un pool de gente capacitada para enfrentar las brechas que puedan tener a futuro. En Chile, tenemos una escasez de talento humano para la minería y la industria TI… Creo que es crítico que cuando existe escasez de talento, se permita y se fomente la inmigración. En esta línea, resulta muy extraño que Suiza, nación económicamente muy próspera y con una población que se avejenta, haya pasado una ley para frenar la inmigración. Hay que entender que su industria farmacéutica, uno de los pilares de su economía, depende totalmente de los especialistas y profesionales inmigrantes para cubrir sus requerimientos de Recursos Humanos. Entonces, si se “corta” la inmigración, esta industria, como otras, buscará algún otro destino. Está claro que se debe entrenar a los jóvenes para contar con un pool de talento humano al que acudir cuando exista escasez… Si hubiese requerimientos claros para tener una visa de trabajo, como conocimientos y habilidades requeridas, edades permitidas, etc., las cosas serían más fáciles para los gobiernos de todo el mundo, pero, por lo general, son temas muy emotivos. Si se maneja con “brocha gorda”, se puede estar limitando la capacidad de crecimiento de sus industrias clave y, por ende, limitando la economía del país. En este sentido, la política de inmigración de un país no puede ser demasiada “gruesa” ni estar definida por una agenda política de corto plazo.