COMPETENCIAS LABORALES: Un modelo vivo para crecer

Por Marcelo Henríquez, Socio de Workshops Consultores.

La gestión de personas -en antaño denominada recursos humanos- ha pasado por distintas modas. Muchas se extinguen rápidamente, otras se repiten en forma cíclica, y las menos logran perdurar y desarrollarse hasta lograr instalar conceptos, modelos o herramientas que son un real aporte a la gestión de las personas que conforman una compañía. Este es el caso de las llamadas “Competencias Laborales”.

Si bien existen múltiples autores y corrientes que tratan las competencias laborales, hay factores comunes y coincidentes. Entre ellos, que todo modelo de competencias habla de comportamientos o habilidades que marcan una diferencia de rendimientos entre las personas que las poseen y cultivan v/s quienes adolecen de ellas. Además, estos comportamientos o habilidades se desarrollan o expresan en un continuo, cuya complejidad es creciente, marcando con ello los distintos grados de desarrollo dominados por las personas que las poseen. También se concuerda en que dichos comportamientos o habilidades conforman perfiles, según las responsabilidades (rol) y tareas (cargo) a las que debe hacer frente un trabajador, siendo estos desde donde se desarrollan selección, evaluación de desempeño, carrera, entre otros aspectos. Así, las competencias laborales son un conjunto de comportamientos o habilidades que explican o dan cuenta de desempeños excepcionales dentro de una organización. Por lo tanto, poseerlas y cultivarlas resulta del todo benéfico para una empresa, puesto que está inyectando recursos, cuyo retorno se traduce en aquellos puntos de productividad que no son posibles de obtener de otra manera. Modelo vivo En ese contexto, sería posible incrementar los rendimientos de los colaboradores, desarrollando las competencias que su rol o cargo le demandan. Esta premisa muchas veces gatilla el mandato, hacia el área de personas, de implementar y desarrollar el modelo de competencias de una empresa cualquiera. Pero ¿qué modelo resulta más adecuado? La respuesta estaría en una implementación que responda a una mirada corporativa, en la que el incremental buscado por el negocio esté sustentado en la contribución que sus talentos y colaboradores promedio puedan agregar, vía acciones que incorporen eficiencia a sus cadenas de valor. A la hora de implementar un modelo de competencias en su empresa, es necesario salvaguardar algunos aspectos fundamentales: • que el modelo seleccionado se alinee con las necesidades del negocio de la empresa, siendo posible proyectarlo y mantenerlo en el tiempo. • que sea simple, directo y fácil de usar por los clientes internos, pero, por sobre todo, práctico y útil, entendiendo por ello que les contribuya realmente a obtener mejores resultados. • que sea un sistema aplicable en la cotidianidad, en el día a día, ya que de lo contrario estará circunscrito solo, una vez al año, a la Evaluación de Desempeño. • que brinde estabilidad y que esté carente de redundancias, sutilezas, contradicciones o detalles que para el usuario, en el mejor de los casos, pasen desapercibidos, y en el peor, sean una molestia burocrática del sistema. • Por último, un modelo óptimo tiene que ser un sistema que brinde la oportunidad, tanto a colaboradores como a jefaturas, de implementar mejoras que repercutan en la consecución de los resultados, tanto individuales como del equipo.