Inclusión Laboral: ¿Evolución natural del mercado laboral?

Por Rodrigo Miguel, Socio Gerente de BP Consulting.

Han comenzado a sonar en la prensa, foros, encuentros y otros medios, términos tales como “responsabilidad social corporativa”, “inclusión laboral”, “conciliación”, “flexibilidad laboral”, “gestión del talento”, entre muchos otros. Pero ¿cómo una empresa debería considerar estos temas?

El surgimiento o incorporación en la agenda local de los temas mencionados están en línea con agendas y realidades propias del mercado laboral de países más desarrollados, los que ya atienden esto desde hace varios años, y que en algunos aspectos tratan problemáticas similares a las que nos veremos enfrentados con mayor fuerza en la segunda mitad de la presente década en Chile. De esta forma nos enfrentamos a una fuerza laboral en la que cada vez hay menos jóvenes, condición que coexiste con una demanda permanente y sostenida de parte de ellos por obtener de sus empleadores no sólo una fuente de ingreso económico, sino también desarrollo personal, desafíos, mayor empleabilidad y, en definitiva, una mejor calidad de vida. Este escenario debería llevarnos inevitablemente a repensar nuestra forma de entender el trabajo, específicamente lo que esperamos de un trabajador, y no solamente dentro de lo que definimos como su “edad productiva”, sino tal vez de la mano con el ciclo de vida, intereses y necesidades de cada quien. Hoy por hoy es común, y a nadie debería causar sorpresa, el encontrar al otro lado del mostrador a un trabajador “senior” (básicamente una persona que ya terminó el período de tiempo laboralmente activo) y que participa en algún tipo de empleo básico o de apoyo en el comercio o área de soporte. Lo anterior, sin duda, permite a estos “nuevos trabajadores” complementar sus ingresos de “jubilado”, trabajando algún tiempo en horarios muchas veces poco apetecidos por colaboradores más jóvenes y, de paso, mostrar una señal de inclusión, muy positiva por cierto. Lamentablemente, lo anterior no ocurre con una intensidad equivalente en otros sectores “de primer orden”, y me refiero específicamente al sector activo, que requiere para sí un cuerpo de profesionales y especialistas hoy cada vez más escasos y difíciles de encantar y retener. Apreciación actual En mi experiencia como “head hunter”, el mercado chileno es muy poco dado a experimentar en lo que a composición de su fuerza laboral se refiere. En general, cada vez que alguna compañía activa algún requerimiento de búsqueda -y aunque se trate de un ejecutivo de primer nivel o de un analista de especialidad-, la norma es “ojalá joven, con como máximo 45 años”; precisión que se justifica muchas veces con argumentos tales como “aquí la edad promedio es de 35…”, o “no queremos a alguien mayor para que no traiga su forma de hacer las cosas”… y todo un conjunto de argumentos con los que bien podríamos preparar un libro. Otro aspecto que lamentablemente aún no cuenta con la fuerza necesaria, es integrar activamente a diferentes sectores de nuestra actividad económica a personas con algún grado de discapacidad física. En este tema, hay algunas buenas experiencias que relatar, pero, sin duda, falta aún ser realmente activos en incluir como “iguales” a quienes han debido luchar toda su vida por superar las dificultades que todos tenemos y, además, hacerlo con alguna condición que físicamente les hizo más difícil y costoso el acceso al mundo del trabajo. En este sentido, las áreas de recursos humanos y gestión de personas debieran ser “activos co-constructores” de la organización del mañana, aquélla en la que muy probablemente encontraremos una fuerza laboral diferente a la actual, más heterogénea, escasa y, por consecuencia, necesaria para asegurar la supervivencia de nuestras empresas.