CONVIVIENDO CON TRES GENERACIONES ¿Está preparada tu empresa?

Por Sol Castro Lechtaler, HR Manager de Randstad Chile.

Los profesionales de hoy no son los mismos que hace 20 años. No tienen las mismas motivaciones ni estilos de liderazgo, no se interesan por los mismos beneficios que sus antecesores y sus ansias de desarrollo de carrera son tales, que la movilidad laboral se ha disparado en las generaciones más jóvenes. Si una empresa no les entrega lo que buscan, simplemente se cambian.

Pensar políticas que permitan sortear con éxito la convivencia de tres generaciones en el mismo lugar de trabajo, es una realidad que han debido afrontar los departamentos de Recursos Humanos de las compañías más grandes del país. Según el estudio “Tendencias en sueldos, beneficios y lugares de trabajo 2013”, realizado por la multinacional de Recursos Humanos Randstad, entrando en la segunda década del siglo XXI, los profesionales con mayor experiencia comienzan a retirarse. En este momento, hay tres generaciones en el mercado laboral, lo que representa un gran desafío para los departamentos de Recursos Humanos. Me refiero a los Baby Boomers, a la que pertenecen las personas que nacieron entre 1946 y 1964; a la Generación X, correspondiente a los nacidos entre 1965 y 1981; y a la Generación Y (1981-1999). En particular, los Baby Boomers tienen una visión muy conservadora del trabajo y por naturaleza no son muy propensos a los cambios. Además, es una generación con mayor tendencia a ejecutar que a crear, valoran el sentido de pertenencia y la estabilidad laboral. Por su parte, los pertenecientes a la Generación X se caracterizan por rechazar las tradiciones y darle menor valor a la estabilidad laboral. Privilegian el trabajo en equipo y construir relaciones laborales de “igual a igual” (sin considerar tanto las jerarquías como la generación anterior), y no les agrada la supervisión directa. Por estos motivos, los “X” buscan una relación informal, transparente y directa con la autoridad. Asimismo, no se quedan en una misma compañía por lealtad únicamente, sino que buscan mejores oportunidades de trabajo, ya que tienen más confianza en la tecnología que los Baby Boomers y no temen buscar mejores alternativas laborales. A diferencia de los Baby Boomers y de la Generación X, los profesionales de la Generación Y nacieron con la globalización y vivieron la masificación de Internet, lo que hace que estén muy enfocados al disfrute en lo que se hace, valoran la realización personal por sobre la material, y consideran que la carrera profesional debe estar totalmente alineada con sus valores y creencias. Sin embargo, la palabra que más los caracteriza, incluso por sobre otras características, es la “Inmediatez”: enfocan su pensamiento en el “hoy” y necesitan desarrollarse en organizaciones que les otorguen un ascenso rápido y un fuerte reconocimiento al logro en todo lo que hacen. Para ellos, el concepto de movilidad laboral es común, lo que constituye otra diferencia con las generaciones anteriores. Las visiones De acuerdo al mencionado estudio, el 47% de las 300 compañías encuestadas dicen estar preparadas para enfrentar una fuerza laboral de tres generaciones diferentes; un 32% reconoce no estar lista para esto, mientras que el 21% no quiso o no pudo responder esta pregunta. Estas cifras demuestran que un alto porcentaje de organizaciones no tiene contemplado un plan estratégico para hacer frente a esta realidad. En este aspecto, se identifican en dicha investigación las políticas laborales de mayor valoración para cada una de las generaciones. Al respecto, para el grupo más joven (Generación Y), los beneficios más apreciados –ambos con 36% de las preferencias en el sondeo- son: mayores oportunidades de carrera internacional y posibilidad de participar en la estrategia de la compañía. Luego, con un 29%, se encuentra el poder colaborar en proyectos de Investigación y Desarrollo (I+D) y de acceder a un plan de desarrollo de carrera, mientras que en el quinto lugar, está el acceso a redes sociales en la compañía. En cuanto a la Generación X, los tres resultados más altos son Desarrollo de Carrera (54%); más Eventos Sociales de Trabajo (31%), y distintas maneras de Compensación y Beneficios (23%). En cambio, entre las tres máximas preferencias de políticas laborales de los Baby Boomers (los trabajadores de mayor antigüedad), se encuentran la asistencia a Asambleas de Trabajo para mantener el grado de compromiso y motivación (42%), participación en Programas de Tutoría (33%) y contar con Horario de Trabajo Flexibles (25%). Desarrollo de las habilidades Tras haber revisado las características de estas tres generaciones, podemos apreciar las marcadas diferencias que las distinguen, tanto en qué los hace “vibrar” o en cómo se comunican o valoran su entorno. Conseguir un muy buen manejo entre ellas se logra, primero, teniendo políticas muy claras dentro de la compañía, con procesos bien definidos; y segundo, con un buen management, liderando talento y procesos. En este sentido, retener a distintos tipos de profesionales no es fácil y requiere provocar en la organización diferentes mecanismos para ello. En este aspecto, uno común a los tres rangos etarios son las capacitaciones individuales de acuerdo a las competencias o skills de los profesionales, así como tener un plan de carrera muy bien identificado para los mejores, con objetivos alcanzables. Sin embargo, a pesar de las dificultades que a simple vista pareciera tener la gestión y manejo de la convivencia de tres generaciones distintas en la organización, cabe destacar que su presencia simultánea genera valor agregado a la empresa y suma riqueza desde el punto de vista humano. Además, no hay que olvidar que los jóvenes de la Generación Z (nacidos entre 1996 y el primer lustro de la década del 2000) están ingresando a la universidad y luego de 4 ó 5 años estarán golpeando las puertas del mercado laboral.