Las enfermedades o trastornos mentales pueden ser un estigma para quienes las padecen. El desconocimiento de sus características y alcances suele generar prejuicios en los diversos entornos sociales, por lo que el sujeto tiende a ocultar su situación con el riesgo de caer en un círculo vicioso que no favorece el correcto abordaje de su trastorno. En los diversos tipos de organizaciones, y en particular en las empresas, los trastornos mentales conviven con las exigencias de éxito, productividad, eficiencia y seguridad. Si nos enfocamos en este último aspecto, inevitablemente nos preguntamos: ¿Pueden las personas con trastornos mentales generar más accidentes en el ámbito laboral?

Por sus características, la depresión es uno de los trastornos más incomprendidos a nivel social. Muchas veces se confunde con “falta de voluntad” o “tristeza”, que puede ser solucionado con un cambio de actitud, y ante su persistencia, suele señalarse como responsable al que lo padece.

La depresión es un trastorno multicausal, definido por el DSM-V (Manual diagnóstico y estadístico de trastornos mentales) como un conjunto de síntomas de predominio afectivo (tristeza patológica, apatía, anhedonia, desesperanza, decaimiento, irritabilidad, sensación subjetiva de malestar e impotencia frente a las exigencias de la vida). También, en mayor o menor grado, la depresión presenta síntomas de tipo cognitivo, volitivo y somático, por lo que podría hablarse de una afectación global psíquica y física, con especial énfasis en la esfera afectiva.

La depresión es, en definitiva, un proceso multicausal y complejo. Depende de diversos factores de riesgo, y hasta ahora no ha sido posible establecer su totalidad ni las múltiples interacciones que puede haber entre ellos. Por lo tanto, aislar las causas y factores que la constituyen y conforman, y aseverar que la depresión es causa directa de accidentes laborales, es un error. No hay evidencia científica que sostenga esa afirmación.

Lo que sí está comprobado es que hay factores de riesgo presentes en el trabajo que pueden ocasionar diversos trastornos psiquiátricos. Se define como accidente de trabajo las lesiones sufridas por un trabajador a causa o con ocasión de su trabajo, que le produzcan una incapacidad (temporal o permanente) o la muerte.

En Chile –donde se estima que un 22% de la población cumple criterios para algún trastorno mental y estos representan un 23% de la carga de enfermedad del país–, la ley de accidentes y enfermedades profesionales incluye a la depresión reactiva entre las neurosis profesionales incapacitantes y destaca que la neurosis laboral se genera como respuesta a la exposición del trabajador a un riesgo psicosocial que genera estrés psicosocial.

Entre esos riesgos, los más comunes son la sobrecarga y subcarga laboral, acoso y hostilización, menoscabo y ambigüedad del rol, falta de medios para ejercer el cargo y conflicto ético. El clima organizacional, la inestabilidad laboral, la discriminación salarial y los liderazgos autoritarios son otros de los factores de riesgo psicolaboral.

Aunque no haya evidencia científica que compruebe que la depresión es causa directa de accidentes laborales, la sola posibilidad nos obliga a pensar en prevención. El Ministerio de Salud reconoce que entre los efectos de la exposición a riesgos psicosociales en el ámbito laboral está el incremento de la siniestralidad o accidentes del trabajo.

Al estar afectado el funcionamiento cognitivo y la concentración de la persona, los niveles de atención son más bajos y ello puede aumentar la tendencia a la accidentabilidad laboral. “Los empresarios y directivos que ponen en práctica iniciativas para promover la salud mental en el entorno laboral y prestan apoyo a los empleados que padecen trastornos mentales, comprueban que no solo se obtiene una mejora de la salud del personal, sino que también se produce un aumento de la productividad”, afirma la OMS.

Entre las intervenciones y prácticas adecuadas para proteger y promover la salud mental en el lugar de trabajo, la organización recomienda incluir mecanismos de asistencia e informar a los trabajadores que pueden pedir ayuda; promover la participación del personal en las decisiones; implementar prácticas en la organización que promuevan un equilibrio saludable entre la vida laboral y personal, y ofrecer a los empleados programas de desarrollo profesional, entre otros.

Está comprobado que los tratamientos de base científica son beneficiosos para las personas con depresión y otros trastornos mentales en conjunto con el apoyo familiar y las redes de contención. Es fundamental que las organizaciones se aseguren de que las personas que los padecen cuentan con su apoyo y que no peligrará su estabilidad laboral. La OMS también aconseja aplicar y hacer cumplir las políticas y prácticas de seguridad y protección de la salud que permitan detectar el estrés patológico, las enfermedades y el consumo nocivo de sustancias psicoactivas.

En Chile, desde 2015 tiene plena vigencia el Protocolo de Vigilancia de Riesgos Psicosociales en el Trabajo, con el objetivo de valorar, medir y evaluar la exposición a riesgo psicosocial al interior de las empresas y organizaciones del país. En él, se detalla un modelo general para prevenir los riesgos psicosociales en el trabajo y las formas de mitigarlos, identificando tres tipos de intervención:

1. Primaria: Entrega de información y prevención orientada a mejorar la salud laboral, enfocándose en la fuente de problemas como las condiciones laborales, organización del trabajo, diseño del puesto de trabajo, estilos de liderazgo, etc., con la finalidad de reducir los factores de riesgo psicosocial. Elaboración de estrategias y políticas organizacionales para evitar situaciones conflictivas y complejas que puedan aumentar y potenciar este tipo de riesgos.

2. Secundaria: Detectar la existencia de estrés y sus causas, interviniendo en las condiciones de trabajo que sean factores de riesgo psicolaboral.

3. Terciaria: Implementar acciones para reparar los daños provocados en los trabajadores.


Estas intervenciones no deben ser pensadas de manera aislada, sino como parte de una estrategia integrada de bienestar y salud, que incluya prevención, detección temprana, apoyo y readaptación, involucrando a todas las partes correspondientes para el bienestar del trabajador en la organización y en su vida personal/familiar.