En la actualidad han predominado estrategias del área de Gestión de Personas que van en la línea de la búsqueda “perversa” de la felicidad. Esa que conmina a llevar al extremo la propia salud del trabajador, explotando los recursos personales en pos de evitar la reflexión personal “en” y “hacia” el puesto de trabajo.

Al parecer las modas que se han construido, con el afán de contribuir al bienestar del trabajador, se han tornado una gran fuente de malestar. Discursos como “Bienvenidos a nuestra familia”, “Somos el mejor lugar para trabajar”, “Nosotros cuidamos la salud de nuestros trabajadores” o “Su salud es lo primero, evite accidentes”, rayan en la sublime ironía de que las palabras son tan vacías como el ambiente que las cobija.

De acuerdo al Departamento de Estadísticas e Información de Salud (DEIS), en Chile se registraron 1.835 suicidios en 2015; en relación a muertes en espacios laborales que han quedado registradas en alguna estadística, Mutual de Seguridad establece que durante 2016 se produjeron 150 accidentes laborales con consecuencia de muerte. El año 2017 se presentaron, de acuerdo a estadísticas de Suseso, 7.422 enfermedades laborales (definidas como el total de enfermedades profesionales diagnosticadas a los trabajadores protegidos por alguna mutualidad). A contar de 2015, se incorporan al registro de enfermedades profesionales aquellas que causan incapacidad permanente o muerte sin tiempo perdido.

Las cifras de suicidio en puestos de trabajo son bastante difusas, por lo que no podemos brindar datos certeros en la actualidad. Pero están ahí, entonces cabe preguntarse: ¿Qué efectos produce una muerte en el lugar de trabajo?

Muerte de un trabajador

En todos los casos, un deceso es un hecho traumático colectivo que perturba a la institución. En esta perturbación se ven afectados los trabajadores, directivos, familias e, incluso, dependiendo del sector productivo, los clientes, usuarios u otros relacionados. Los trabajadores somos personas diversas; no obstante se presenta en la mayoría de los casos un estado de perplejidad profunda, algo como que suspendiera el tiempo, que afecta el pensamiento, los afectos y también al cuerpo, un momento donde los trabajadores dicen no entender qué pasó. Podría decirse que es una experiencia que arrebata las palabras y que produce una fisura en la historia institucional.

¿Cómo la organización se puede hacer cargo de este proceso? La gestión se ocupará de los procedimientos jurí- dico-administrativos correspondientes y los trabajadores quedan tratando de arreglárselas en este estado de “estar”. El riesgo, que es que lo que ha quedado suspendido en la perplejidad, después del shock, retornará de distintas formas: pesadillas, accidentes, acting-out grupales (actuaciones inconscientes), angustia, acusaciones, entre otras. Por tanto, lo crucial es que se ayude en el esfuerzo de dar nombre a lo que ha sucedido. Esto requiere de tiempo, acompañamiento y sistematicidad.

Ahora, veremos algunas claves de cómo abordarlo:

• El acto de la suspensión organizacional: El valor que la institución da a la vida de sus trabajadores debe ser concretado en un acto. En ese sentido, como primera recomendación para abordar una situación de este tipo, es detener la producción. Si es un rubro que no puede detenerse totalmente, deben ver la forma de dejar turnos éticos. Es muy dañino para las personas continuar trabajando como si nada hubiera sucedido.

• Poner palabras a las emociones de los trabajadores: Tomar la decisión de ignorar, no será un buen camino para la cultura de trabajo. Acciones como un responso o una misa son adecuados. Se requieren espacios para movilizar las palabras. Ideas útiles pueden ser: murales de despedida, espacios de recordatorio donde poner imágenes, dispositivos contenedores para el habla, escucha organizacional y abrirse a la posibilidad de escuchar las propuestas de los propios trabajadores afectados, pueden resultar buenas estrategias organizacionales. Es pertinente crear un grupo de tarea para este fin.

En el acercamiento a colectivos que han sufrido la muerte de un compañero de trabajo, han relatado el tratamiento entregado por los organismos de la prevención de riesgos, y si bien es un aporte, quienes trabajamos con los procesos subjetivos, sabemos que es totalmente insuficiente.

La institución requiere un tratamiento clí- nico, eso requiere dedicación, disposición, y preparación en la escucha clínica de las vivencias del trabajador. Nuestro accionar teórico, técnico y metodológico dista mucho del management contemporáneo. Nos situamos en un espacio donde la productividad y la organización del trabajo están concatenadas irreversiblemente. Al final del día, alguna de las partes tendrá que hacer el proceso consciente de la emoción que se vivió durante el día. La pregunta que planteamos es: ¿Cuán conscientes somos de las cicatrices físicas y emocionales que causa el trabajo?