El 27 de julio de 2016, la Superintendencia de Seguridad Social publicó la circular N°3241, que instruye las acciones mínimas que deben cumplir las mutualidades una vez que una enfermedad psicológica (o física) ha sido calificada de origen laboral. Dicha circular, en su letra H, numeral 1, indica que una vez que la enfermedad ha sido calificada de origen laboral, será “obligación del empleador cambiar al trabajador de puesto de trabajo o readecuar dicho puesto, con la finalidad de cesar la exposición al agente causante de la enfermedad profesional”. En ese contexto, se aclara que “para la correcta implementación del cambio de puesto de trabajo o de su readecuación, […] se deberá precisar cuál es el riesgo o agente presente en el puesto de trabajo que causa la enfermedad profesional”.

Por lo tanto, las “prescripciones” que se declaren en la Postresolución de Calificación (Postreca) estarán orientadas, de acuerdo con la jerarquía de controles en seguridad industrial, a la eliminación o sustitución del agente raíz, incorporando irrestrictamente las disposiciones que se fijen en la visita de prescripción al adherente.

En consecuencia, será de suma importancia determinar “cuál o cuáles han sido los factores de riesgo psicosociales presentes en el ambiente de trabajo, en los cuales la exposición laboral es causa necesaria y suficiente, e independiente de los factores de personalidad, biográficos o familiares personales del trabajador” o la “patología de salud mental producto de un accidente del trabajo”, o incluso, la relación lineal que pudiese derivarse entre un riesgo psicosocial en el trabajo y el consecuente daño moral.

Respecto del cambio de puesto de trabajo y/o readecuación de sus condiciones, la circular indica, además, que “se deberá privilegiar la indicación de medidas que tengan por finalidad modificar las condiciones de riesgo causantes de la enfermedad profesional”, donde “el organismo administrador deberá también orientar el diseño de las intervenciones y, a partir de los resultados de los análisis grupales y de lo acordado por el comité de aplicación, prescribir las medidas correctivas de acuerdo con lo indicado en el artículo N°68 de la Ley 16.744”.

Dicho artículo señala que “las empresas o entidades deberán implantar todas las medidas de higiene y seguridad en el trabajo que les prescriba directamente el Servicio Nacional de Salud o, en su caso, el respectivo organismo administrador al que se encuentren afectas, el que deberá indicarlas de acuerdo con las normas y reglamentaciones vigentes”.

En este escenario, es necesario incorporar algunas sugerencias respecto de cómo abordar las “prescripciones”, pues la declaración detallada, en términos administrativos, podría constituirse en una tarea enorme, dado el amplio universo de estrategias y técnicas disponibles.

Luego, estas medidas se constituirán en intervenciones organizacionales, impactando sobre dos Macro Áreas (Dinámica del trabajo y Contexto del trabajo), cambiando al trabajador de puesto de trabajo o readecuando el mismo, de tal manera que los tres agentes de riesgos (Disfunción en el diseño de la tarea y/o puesto de trabajo; Características organizaciones disfuncionales, y Liderazgo disfuncional y/o menoscabo), o alguno de ellos, dejen de impactar en él.

Consecuentemente, la intervención puede ir más allá del puesto de trabajo, considerando otras variables organizacionales como, por ejemplo, diseñar y aplicar una política pública o corporativa de gestión de la calidad de vida laboral (y no solo de bienestar o compensaciones), o un estándar específico (como la Norma Canadiense de Salud Mental y Seguridad en el Trabajo –CAN/CSA Z1003-13/ BNQ 9700–803/2013-), hasta acciones operacionales de corto o mediano plazo (como eliminar el trabajo a turnos, cambiar el sistema de turnos por uno de menor riesgo o reducido impacto cronobiológico, una intervención de desarrollo organizacional, de HSEC, actualizaciones al reglamento interno, mejoras a las condiciones ergonómicas y de higiene industrial, o equipar con un punto de red a una estación de trabajo, etc.).

En este sentido, las prescripciones –y aun cuando se considere una apelación al Comité de Calificación de Enfermedad Mental o a la SUSESO, continuando con el procedimiento– se adecúan al contexto organizacional, ya que en muchas ocasiones se hace dificultoso eliminar el riesgo (por ejemplo, personas que trabajan en lugares o actividades donde se exige una alta carga física, mental y/o emocional). Sin perjuicio de aquello, su orientación está dirigida a la eliminación o modificación del agente causante de la patología de salud mental.

Para lograr dicho cometido, convendría que en el documento postrecalificación se consigne el ingreso al programa de vigilancia explicitando la aplicación de la versión completa del cuestionario SUSESO/ISTAS 21, considerando que, si la organización posee 100 o menos trabajadores, el instrumento se aplica a todos; si no es el caso, se debe aplicar el cuestionario a la unidad “donde el trabajador estuvo expuesto al riesgo (grupo de exposición similar)”.

Mientras la Superintendencia de Seguridad Social vaya desarrollando otras iniciativas, los acuerdos tomados en la visita de prescripción de medidas al adherente se podrán expresar en un ambiente de consultoría organizacional donde el psicólogo especialista –con competencias demostrables– en Seguridad y Salud en el Trabajo y Desarrollo Organizacional, realizará preguntas exploratorias con el objeto de definir cuáles son las reales posibilidades organizacionales de poner en funcionamiento dichas medidas para que, ojalá, “el sistema encuentre sus propios reajustes”, donde el asesor contribuye “a estructurar un contexto de aprendizaje en que tanto él como el cliente sepan responder a la comunicación autocorrectiva del comportamiento sintomático” (Kenney, 1994) –aun cuando puedan existir algunas prescripciones estandarizadas y concatenadas por diagramas de flujo–.

En tal sentido, propondrá otras nuevas en virtud de la experiencia, la revisión de los Estudios de Puesto de Trabajo por Salud Mental (EPT-PS) sintomáticos – centinela–, la evidencia comparada y la observación de las dinámicas y cultura organizacional, inclusive, sintetizando ambas, las que deben quedar registradas en la hoja de prescripciones, siendo verificadas en su implementación 90 días después de firmado el documento; si aquellas medidas prescritas no fuesen implementadas en el plazo señalado, se debe “informar a la Inspección del Trabajo y/o a la Autoridad Sanitaria competente”.