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José Luis Palacios, Gerente de Calidad, Inocuidad, Seguridad y Medio Ambiente
de Coca-Cola Andina:
“Reforzar el comportamiento
incide en decisiones seguras en el trabajo”

Como una de las principales embotelladoras en Chile, esta empresa produce y comercializa los productos Coca-Cola, contando con una red de distribuidores a lo largo de todo el país. Con más de cinco mil trabajadores, abordar la seguridad laboral no es tarea fácil. En esta Visión HSEC, José Luis Palacios, Gerente de Calidad, Inocuidad, Seguridad y Medio Ambiente, nos relata cómo han cambiado sus acciones para reforzar un comportamiento seguro.
José Luis Palacios.

¿Qué relevancia le da Coca-Cola Andina a la seguridad laboral?
Para la empresa, la seguridad siempre ha sido un tema importante, incluso antes de mi llegada, hace diez años. Desde entonces, hemos trabajado en oficializar este concepto y hacerlo parte de toda la organización, y hoy podemos decir que la seguridad se considera como un valor intrínseco de las acciones corporativas. En términos de lineamientos, el mayor cambio implementado en el último tiempo es direccionar las acciones hacia el comportamiento, para lo que nos apoyamos en un programa definido en 2015.

¿Por qué enfocarse en lo conductual?
Porque al final, más allá de las condiciones de trabajo –que, sin duda, siempre deben ser las adecuadas–, es el mismo trabajador quien decide asumir o no el riesgo. En varias ocasiones, puede existir una condición insegura, algo que no funcionó bien o una situación similar, pero en la medida que el operario tenga una visión de seguridad, será capaz de observar el riesgo y no llevar a cabo la tarea porque es insegura.

En este sentido, tratamos de que nuestros colaboradores tengan ese razonamiento, y que se transforme paulatinamente en un hábito. Por dicha razón, hemos generado un protocolo que estamos apoyando con diferentes medidas, como la firma de cartas de compromiso y la inclusión de frases directas en los mensajes como, por ejemplo, “nada de lo que hacemos justifica un accidente”.

¿Qué otras características tiene este protocolo?
Tras su lanzamiento, en un evento que contó con la participación de toda la empresa, el protocolo es exhibido gráficamente en diferentes lugares de la planta, para que sea un mensaje recurrente para todos los trabajadores. Pero, lo fundamental es que este protocolo agrega valor a lo que hacemos: por las personas, por el compromiso, por el trabajo en equipo. Esto significa que desde el exterior de la organización se ve una marca que no solo es un producto, sino que hay mucho más detrás, lo que, en nuestro caso, es el compromiso con las personas y con el medioambiente.

¿Cómo han logrado instalar esta visión entre los trabajadores?
Un factor importante es que esta declaración de valor es un compromiso que hicimos de manera transversal con todos los colaboradores, comenzando por los gerentes y jefes. Además, en este protocolo incluimos los derechos y deberes que tenemos en cuanto a la seguridad laboral, y explicamos de modo concreto por qué nos cuidamos y cómo lo hacemos. Estas acciones no fueron impuestas, ni basadas en el castigo. Al contrario, aprovechamos de reconocer a quienes han trabajado de manera segura, lo que además ha sido un gran cambio.

Anteriormente, ¿tenían una visión más “punitiva” de la seguridad?
En cierta forma caíamos en la amonestación por incumplimiento, pero hoy hacemos el énfasis en reconocer el cumplimiento de los objetivos y la reducción de los índices de accidentabilidad. Los trabajadores son felicitados púbicamente por su desempeño, porque cumplieron con la producción, haciendo su trabajo de manera segura, sin poner en riesgo su integridad. Y esto se entiende porque, como empresa, estamos constantemente hablando del tema. Es esencial que a todo nivel el discurso se muestre y se perciba coherente, sin contradicciones.

¿Cómo se efectúan esos reconocimientos?
En general, celebramos años sin accidentes en distintas unidades, dependiendo del mérito. Pero el reconocimiento, más que el premio en sí, es muy apreciado porque refleja que el trabajo ha sido hecho con seguridad, se les reconoce como equipo y genera empoderamiento en la materia. Al principio fue visto como algo que quizás no tendría mucho sentido, porque la cultura nacional enfatiza las “cosas por hacer”, pero quisimos enfocarnos en la “parte llena del vaso”, destacando los logros que íbamos obteniendo en el trayecto, lo que ha sido muy valorado por nuestra gente. La responsabilidad es de ellos, y el logro también.

¿Qué dificultades han encontrado al implementar este programa?
Principalmente, la resistencia al cambio. Al centrarnos en el comportamiento, estamos cambiando el cómo se venían haciendo las cosas hasta ese momento; aún seguimos trabajando ese tema, haciéndolos parte de esta nueva forma de trabajar.

Otro aspecto que nos ha impactado es la rotación de personal. Antes, un trabajador ingresaba a la compañía tras la enseñanza media y se quedaba por muchos años en la empresa. En cambio, hoy en día la situación es que nuestros colaboradores tienen un mayor nivel educacional –siendo muchos de ellos técnicos-, y nos acompañan por solo uno o dos años. Ahí surge el desafío de generar compromiso en ellos para disminuir los niveles de rotación y sumarlos a nuestra manera segura de trabajar.

Un desafío que se nos ha presentado últimamente es la incorporación de trabajadores extranjeros, particularmente haitianos, por la barrera del idioma. En estos casos, hemos tenido que validar que las personas tengan un dominio mínimo del español; es una cuestión de competencia para el trabajo, pero en ningún caso de discriminación. Con ellos también hemos hecho un trabajo especial de ir incorporándolos a nuestra cultura empresarial y de seguridad, generando cercanía, por medio de charlas diarias y supervisión.

¿En qué nivel de cultura de seguridad se encuentran?
Si definimos tres niveles de cultura de seguridad, siendo el primero el autocuidado; luego, ayudar al compañero; y después, llevar la seguridad fuera de tu trabajo y ser un embajador de estas prácticas, siento que todavía estamos recorriendo la fase uno, pero ya desde la ejecución del comportamiento. Ya hemos cumplido con lo documental, generando capacitaciones, estadísticas, metas y actividades de relacionamiento; ahora debemos transformar esto en parte de la cultura de la empresa.

Para este año debemos volver a cumplir el objetivo de disminución de accidentes y reducir en 36% la tasa de accidentabilidad, lo que nos llevaría al nivel del benchmark mundial en algunas áreas operacionales. También nos interesa seguir bajando los accidentes del área logística, que es más compleja por aspectos como la operación con equipos rodantes, movimiento de cargas, camiones, etc. Además, buscamos certificar este programa con una firma externa de acuerdo a las exigencias de Coca-Cola.

Asimismo, ya empezamos a trabajar con empresas externas que colaboran con nosotros para obtener una disminución significativa de accidentabilidad. Ese es un desafío aún más complejo, en que esas jefaturas y los propios trabajadores sean capaces de inculcar la seguridad como elemento base.

Julio 2017
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