Alejandro Guajardo.

¿Qué visión tiene sobre la inclusión en la actualidad?
La inclusión en el trabajo es una demanda prioritaria para las personas en situación de discapacidad (PesD). Implica que aquellos que han estado excluidos del trabajo por una condición personal (en este caso, discapacidad) puedan participar en el espacio del empleo, lo que no solo representa tener un ingreso, sino también espacios de reconocimiento, sociabilidad y de vinculación a un mundo material y simbólico. Pero quizás lo más relevante es que el acceso al trabajo materializa el derecho humano de las PesD al trabajo, en una condición digna y de igualdad.

¿Cómo ha sido este proceso en Chile?
En general ha sido lento y difícil. Cuando hablamos de reconocer los derechos de las PesD, el trabajo es uno de los más complejos. De hecho, la participación en el mercado laboral no superaba el 5-10% de estas personas hace 10 años, aunque las estrategias desarrolladas en el último lustro han mejorado estos indicadores, como se refleja en los resultados recogidos por el segundo estudio nacional de Discapacidad (ENDISC 2), del Senadis.

Este indica que del total de personas ocupadas, el 13,3% corresponde a personas en situación de discapacidad; mientras que el 14,9% de los desocupados y el 31,6% de personas inactivas son PesD. En base a esta información, se puede afirmar que 1 de cada 10 personas que trabajan está en situación de discapacidad, y que 1 de cada 10 personas que están buscando trabajo, también lo está. De igual modo, 3 de cada 10 personas que no participan del mercado laboral son personas en situación de discapacidad.

¿Qué tipo de inclusión laboral se ha realizado en Chile?
Las personas con discapacidad bordean los 2 millones de personas en nuestro país, y las brechas, especialmente las culturales y legales, aún son muy significativas. Hasta hace poco, las PesD mental podían tener una remuneración menor al sueldo mínimo legal. Así también, se les exigía autorización médica o de representantes, lo que contraviene gravemente la capacidad jurídica que tienen las PesD, las que el Estado de Chile ratificó en la Convención de DD.HH. para las PesD.

A pesar de que se acordó una ley de cuotas (1% de puestos de trabajo para empresas públicas y privadas), todavía queda mucho por hacer, sobre todo en el pleno reconocimiento jurídico de las personas, el derecho a trabajo digno, a mejorar adaptabilidad y accesibilidad en el trabajo, entre otros.

¿Deben las PesD “adaptarse” al resto de los trabajadores?
No se trata de adaptar las PesD a un trabajo. No es un tema individual y no depende de su condición de salud, género, raza u otra condición. El trabajo es un derecho humano, es decir, corresponde al Estado y a la Sociedad en su conjunto generar las condiciones económicas, materiales, sociales, legales y culturales para que las PesD puedan acceder al trabajo.

Esto conlleva varios desafíos, entre ellos, el cambio cultural y el reconocernos como iguales, equivalentes. También, que se realicen adecuaciones al contexto laboral, adaptabilidad al entorno físico, accesiblidad, capacitación, análisis de puestos de trabajo entre otros aspectos.

¿Qué beneficios se asocian a las empresas que tienen a PesD entre sus trabajadores?
Es una responsabilidad social la inclusión en el trabajo de PesD como derecho humano. Las empresas que realizan inclusión laboral de personas con discapacidad se ven beneficiadas por ser vistas como un espacio de reconocimiento en el que no hay diferencias y que pone en el centro a las personas por sobre el mercado. Más específicamente, los trabajadores de las empresas inclusivas tienen una mejor percepción de sus empleadores y se sienten en general más a gusto y comprometidos con su trabajo.

¿Qué claves debe considerar una empresa que pretende realizar inclusión laboral?
Primero, reconocer que la inclusión laboral de personas con discapacidad es un asunto de justicia social y modernidad, de modo que no puede postergarse. Segundo, entender que para ser una empresa inclusiva debe producirse un cambio de cultura institucional a través de acciones de sensibilización y capacitación de todos los colaboradores.

Por último, comprender que la inclusión laboral de las personas con discapacidad depende de que se faciliten las condiciones del entorno, por lo que las empresas deben estar dispuestas a realizar adecuaciones tecnológicas, ambientales, del espacio de accesibilidad.