Felipe Ávila y Verónica Lucero.

¿Por qué decidieron enfocar las acciones de SSO en las personas?
V. Lucero: Ese enfoque surgió tras hacer un benchmark de los programas de gestión de seguridad en el que nos comparamos con importantes empresas industriales en Chile (mineras, transporte y otras). Ahí nos dimos cuenta de que todas estas tenían su foco en la gestión como tal -instalaciones, equipos, procesos y acciones a seguir-, y aun así seguían teniendo accidentes. Entonces, ¿cuál era el objetivo a abordar? Las personas. En ese sentido, ya teníamos la infraestructura técnica (sistemas, procedimientos, EPP, espacios de recreación, etc.) para reducir los riesgos de Seguridad y de Salud en el Trabajo, pero para que esta funcionara debíamos impulsar el cambio en las personas, para que ellas mismas fueran capaces de tomar decisiones correctas ante un eventual riesgo.

A la luz de este objetivo, ¿cómo se abordó esta tarea?
V. Lucero: Debíamos encontrar la forma de que el mensaje llegara de manera clara y se anclara en la mente de los colaboradores. Estábamos en buen pie, pues la seguridad laboral siempre ha sido vista como imprescindible por todos los estamentos de la empresa, desde el directorio hasta los colaboradores. Entonces, se ha ido trabajando la visión de que todos somos responsables de la seguridad, independientemente del cargo o área.

Por lo tanto, se sumaron más acciones prácticas para reforzar el mensaje. Por ejemplo, en 2015 realizamos en algunas plantas intervenciones con maniquíes vestidos con ropa de trabajo que representaran a colaboradores que habían tenido accidentes, como trabajadores colgados de un arnés mal utilizado, o un atrapamiento por una avalancha de fierros. Esas acciones causaron impacto entre los colaboradores e hicieron reales las consecuencias de un accidente.

¿Qué otras acciones han implementado?
F. Ávila: Utilizamos mensajes directos que reflejaran la preocupación de la empresa y recordaran que la responsabilidad de su seguridad también estaba en ellos. Mensajes como “Te quiero seguro”, hablan de eso. En esta serie de acciones, también incorporamos a las familias y seres queridos de los trabajadores, quienes se transformaron en los rostros de afiches y gráficas con el mensaje “Tu familia te quiere seguro”.

Asimismo, apoyados por psicólogos y el área de Recursos Humanos generamos instancias para que los colaboradores pudieran manifestar su estado de ánimo antes de empezar a trabajar, ya que influye en cómo se enfrentan al riesgo y en su concentración. Un ejemplo de estas medidas es que hace años se implementó un tablero para dejar tarjetas rojas, amarillas y verdes que indican el estado de ánimo, representando las dos primeras situaciones a analizar sobre preocupaciones que los afectaban.

Al principio, debimos luchar contra la resistencia al cambio y los prejuicios, como el de mostrarse “débiles” ante sus pares, pero con el tiempo generamos la confianza para que pudiesen manifestar cómo se sentían. De hecho, hoy en día manifiestan solos al supervisor la necesidad de ver su situación.

¿Cuándo parte esta reformulación de la seguridad?
F. Ávila: En 2015, cuando se fusionaron las dos áreas de negocio de la compañía (Estructura & Recubrimiento e Ingeniería & Construcción), enfocándonos primero en igualar hacia abajo las tasas de accidentes entre ambas, lo que era, además, una exigencia entre nuestros clientes de la industria minera. De igual modo, en este proceso de cambio acoplamos nuestros cuatro valores “tradicionales” al rumbo que llevamos en seguridad: Respeto, Compromiso, Trabajo en Equipo y Espíritu Emprendedor.

¿Cómo está organizada esta área?
F. Ávila: Como á rea, dependemos d irectamente de la Gerencia General y, a diferencia de otras compañías, tenemos dos jefes de Prevención de Riesgos, lo que consideramos una ventaja al poder focalizarnos en las diferentes realidades que se dan dentro de la organización. Cabe destacar que en una empresa como la nuestra, la cultura de seguridad puede ser entendida de manera diferente por diversos grupos, en lo que podríamos llamar “culturas diferentes”. Entonces, al contar con dos jefes hemos podido identificarlas y encaminarlas hacia nuestros objetivos de prevención de riesgos.

¿Y cómo se trabaja con esa división de culturas?
F. Ávila: Es necesario ir comprendiendo la visión que tiene cada nivel organizacional, ya que jefes y gerentes pueden ver a la seguridad de manera diferente de los operarios. Esto pasa básicamente por su cercanía al riesgo, pues quienes lo “ven” día a día le toman el peso más fácilmente. De igual modo, fue necesario enviar este mensaje a toda la organización y hacerles entender que la seguridad es una materia que influye de modo directo en la producción y de la cual todos somos responsables.

¿Sancionan a quienes cometen errores?
V. Lucero: Creemos firmemente que cuando un trabajador comete un error en seguridad laboral que le ocasionó o pudo haberle ocasionado un accidente, no se le debe sancionar a la primera sin saber la raíz de las causas. Algunos podrán decir que dejamos pasar esas instancias, pero es totalmente lo contrario: transformamos esos incidentes en una instancia para reflexionar y hacernos autocrítica; hacemos un análisis del “por qué” ese colaborador se accidentó, y muchas de esas instancias concluyen que es porque no tuvo las herramientas necesarias para enfrentar el riesgo, lo que es nuestra responsabilidad como compañía.

¿En qué etapa del programa se encuentran actualmente?
F. Ávila: Estamos en la cuarta etapa del programa. Seguimos adelante en este proceso que ya ha traído resultados positivos, y no podemos perder lo ganado para llegar al corazón de las personas. Hasta el momento, pasó lo que proyectamos: subieron los accidentes leves, pero disminuyeron enormemente los graves. No obstante, sabemos que se trata de un trabajo a largo plazo, y seguiremos en la tendencia a la baja en ambos focos.