Sergio Morales Reygadas.

Si bien es cierto que en los últimos cinco años, los indicadores de accidentabilidad y de fatalidad en los lugares de trabajo han disminuido, este hecho no necesariamente es signo de que hemos avanzado en una cultura de seguridad. De hecho, si solo consideramos los datos “duros”, podríamos decir que sí, pero devolvamos estos datos a su realidad. Más de 180.000 trabajadores tuvieron un accidente del trabajo en 2015, de los que 251 perdieron la vida. Entonces, ¿podemos decir que hemos ido mejorando nuestra cultura? Suena paradójico, pero, al parecer, no lo hemos hecho tan bien.

Los distintos modelos de cultura de seguridad indican que la eficiente gestión de los riesgos laborales y su sistematización han logrado avances significativos en la reducción de accidentes laborales en las últimas dos décadas, pero, a pesar de ello, no hay garantía de que un accidente no vaya a ocurrir. Las cifras anteriormente expuestas así lo refrendan. ¿Qué sucede entonces? La respuesta pareciera estar en que debemos explorar y gestionar adecuadamente el mundo de los factores humanos y organizacionales. Del total de accidentes con resultado de muerte ocurridos el año pasado en Chile, al menos 200 fueron causados por una acción humana o un comportamiento organizacional inadecuado.

Definimos la cultura como los estándares y normas no escritos que dan forma a la manera de pensar, las actitudes y los comportamientos al interior de una organización. Todas las compañías desean operaciones seguras y sin accidentes, pero el desafío radica en cómo traducen este deseo en acciones. Si bien las políticas, estándares y procedimientos son importantes y necesarios, no son suficientes.

La competitividad y la internación a nuevos mercados, leyes o requisitos voluntarios adquiridos, obligan a repensar y desafían a las empresas hacia la sustentabilidad. Se deberá, entonces, integrar al negocio una forma de hacer las cosas en Seguridad y Salud en los lugares de trabajo que permita que esa compañía se mueva desde su situación actual a aquel estado deseado que permita una Cultura de Seguridad Integrada. El cambio de hábitos y comportamientos de una organización debe ser gestionado y, por cierto, no con poca complejidad.

Entonces, para generar un cambio en la cultura de seguridad en nuestra organización, debemos:

1. Establecer qué tipo de cultura mueve a la empresa: Debemos entender que el cambio de cultura o la gestión de los factores humanos y organizacionales no son propios de las grandes compañías. El diseño de un plan adecuado tiene relación con su adaptabilidad para cada tipo de organización, independientemente de su tamaño. Para ello, un diagnóstico será clave y nos indicará dónde comenzar.

2. Metodología: Necesitamos una metodología para alcanzar los objetivos de seguridad que nos permita trabajar en el cambio de actitudes, comportamientos y pensamientos de sus colaboradores. Se hace necesario trabajar en la Gestión del Cambio con un conjunto integral de conceptos, procesos y herramientas, diseñados para gestionar la dimensión “personas” del cambio, pero indiscutiblemente necesitamos un(os) líder(es) que patrocine(n) de forma activa y visible todo el proceso.

3. Liderazgo: Ejecutivos y gerentes que autorizan, financian y establecen las iniciativas de cambio, también deben liderar y patrocinar tales cambios. Ellos participan y deciden respecto de la estrategia, los recursos y de cómo esta se ejecuta; por lo tanto, deben participar activa y visiblemente durante todo el proyecto, construir coaliciones y comunicarse directamente con los empleados respecto de por qué se quiere lograr una cultura preventiva. Los líderes deben mostrar cómo se alinea esta con la visión y estrategia de la organización.

4. Plan de acción: Una vez hecha la evaluación de las fortalezas y debilidades de la organización y su cultura de seguridad mediante la aplicación de un conjunto integral de conceptos, procesos y herramientas, deberemos definir un plan de acción concreto de FHOS (factores humanos y organizacionales) adaptados al contexto y a la realidad de la empresa.

5. Implementar y medir: Al llevar a cabo un proceso para pasar del deseo a la acción, no hay nada más importante que medir objetivamente las distintas dimensiones que componen el comportamiento en seguridad de una compañía.

En este sentido, las nuevas tecnologías son una excelente alternativa para generar un cuadro de mando sobre la cultura preventiva en la organización, permitiendo un desarrollo mucho más eficiente y con información instantánea que ayude a la planificación de acciones mucho más concretas frente a desviaciones detectadas durante el proceso de mejora. En este aspecto, se requiere un modelo que incluya, al menos, lo siguiente:

a) Liderazgo y compromiso.

b) Identificación de peligros y evaluación de Riesgos.

c) Objetivos y Metas.

d) Sistema de Gestión.

e) Procesos seguros y sanos.

f) Desarrollo de competencias.

g) Participación de los trabajadores.

Por último, el cómo trabajaremos con las personas puede hacer la gran diferencia. Las aulas de capacitación con trabajadores actuando solo como receptores de un mensaje, deberá dar paso a las nuevas formas que impacten en sus comportamientos. El “aprender haciendo”, el uso de recursos audiovisuales interactivos, las representaciones para sensibilizar, concientizar y entretener, podrán ser de gran contribución hacia la obtención de la tan necesaria cultura de seguridad.