Sofía Ampuero Jiménez.

Hoy en día, las organizaciones se encuentran insertas en un mercado cada vez más competitivo, que les exige innovar constantemente y mantener a sus clientes satisfechos, mediante la entrega de productos o servicios con un alto valor agregado, lo que requiere contar con personal altamente calificado y en condiciones satisfactorias. Para mantener estos estándares, el rol del área de Recursos Humanos es esencial, considerando su función como Socio Estratégico, la que debe estar alineada tanto con los objetivos individuales de sus colaboradores como con los objetivos organizacionales.

Para cumplir dichos objetivos, Recursos Humanos debe desarrollar políticas que contribuyan al desarrollo de estas y, a la vez, se encuentren alineadas a la estrategia del negocio, lo que es fundamental para ayudar a la organización a conseguir resultados y permanecer vigente dentro de este escenario competitivo. Por esto, si Recursos Humanos desea implementar una estrategia y sus trabajadores no están correctamente capacitados, esta no será viable y, por ende, fracasará.

Actualmente, la capacitación es considerada como el principal responsable de la formación de capital intelectual dentro de las organizaciones, porque si bien constituye una de las principales fuentes de riqueza y bienestar para el personal de las organizaciones, también está orientada a apoyar a los colaboradores en la consecución de un desempeño satisfactorio de las funciones que el cargo implica y, a la vez, contribuir en la obtención de las estrategias corporativas. Además, es una manera eficaz de agregar valor a las personas, a la organización y también a los clientes.

Si bien los programas de capacitación son definidos en conjunto por Recursos Humanos y las distintas jefaturas de la empresa, no siempre se logra identificar la real necesidad y el beneficio que este traerá, tanto en mejorar las competencias del trabajador como, también, en optimizar el desempeño de la organización. Por ello, al definir un programa de capacitación, los gestores de Recursos Humanos deben siempre dar respuesta a las siguientes preguntas: ¿Qué objetivo tenemos? ¿Aumentar el conocimiento de las personas? ¿Mejorar sus habilidades y/o destrezas? ¿Deseamos desarrollar o modificar comportamientos? o ¿todas las anteriores?

En resumen, el rol de Recursos Humanos durante un proceso de levantamiento de necesidades de capacitación es fundamental, pues su gestión debe estar pensada en comunicar y motivar a los trabajadores, evitando generar el efecto contrario.

Dar a conocer el objetivo de la capacitación, saber qué aprendizaje deseamos que obtengan los participantes y cuáles serán los indicadores de logro, no solo servirán para medir el nivel de transferencia al puesto de trabajo, sino también permitirán desarrollar programas acordes a los requerimientos reales de la organización, trayendo consigo beneficios para ambas partes: trabajador y organización.

La unidad de capacitación no debe ser considerada como un tomador de pedidos, gestor de cursos y responsable de entregar información. La gestión de la capacitación implica alcanzar el nivel de desempeño que la organización desea. Para conseguirlo, es importante crear y desarrollar una cultura interna favorable para el aprendizaje y comprometida con los cambios organizacionales.