No cabe duda que actualmente las empresas y sus departamentos de Recursos Humanos se encuentran enfocados en cómo atraer y retener a los trabajadores de la generación Millennials. Pero en ese grupo laboral se encuentran también personas mayores de 50 años que tienen sus propias necesidades.

Según Patricia Muñoz, Branch Manager de Randstad, los llamados “baby boomers”, como se denomina a las generaciones que tienen entre 50 y 70 años, juegan y jugarán un rol muy importante en las organizaciones. De hecho, actualmente “muchos de ellos ocupan puestos directivos y ese expertise acumulado a lo largo de los años es un activo de gran valor para las organizaciones, que no pueden permitirse perder en ningún caso. Es más, en Chile vemos cómo la tasa de natalidad ha descendido y, por otro lado, cómo ha aumentado la expectativa de vida tanto a nivel global como local, por lo que la fuerza laboral comienza a envejecer. Ante este escenario, la tendencia también debe ir por implementar políticas activas para atraer y retener talento de más de 55 años y alargar progresivamente su etapa profesional”, comenta la ejecutiva.

De acuerdo a los resultados del primer trimestre del año del Workmonitor, estudio de tendencias realizado por esta firma consultora de Recursos Humanos, 39% de los chilenos afirma que jubilará entre los 65 y 70 años de edad, es decir, se empleará más de lo estipulado en la legislación laboral, “lo que refleja que los baby boomers están dispuestos a permanecer más tiempo activos laboralmente, por tanto, solo falta incentivar un poco más esta filosofía al interior de las empresas”, asegura.

El contexto socioeconómico de cada época histórica marca a las personas que les toca vivirla y a los baby boomers les tocó crecer en plena posguerra y en período de restricciones, lo que les obligaba a competir por los escasos recursos, incluidos los empleos. “De ahí que sean competitivos, individualistas, que tengan una sólida ética del trabajo y que estén extremadamente comprometidos con sus empresas. Se trata de una generación que pone el acento en el trabajo, el que -muchas veces- priorizan por sobre la vida personal, cuestión que entra en conflicto con la visión de los trabajadores más jóvenes, para los que el equilibrio es una condición irrenunciable”, afirma Patricia Muñoz.

Teniendo esto presente, se han desarrollado múltiples fórmulas que posibilitan su continuidad en el mercado laboral, como la implementación de media jornada, teletrabajo o días libres adicionales. La ejecutiva también cuenta que también se han creado puestos específicos que les permiten retirarse de la primera línea de producción para que sus labores sean más llevaderas, sorteando los posibles problemas de salud asociados a la edad. Esta flexibilidad igualmente se aplica para que cada trabajador pueda decidir cuándo se quiere retirar. “En Suecia, por ejemplo, en los años noventa se introdujo una reforma que definió rangos de pensiones por edad, es decir, los que se retiraban antes obtenían un monto menor y los que lo hacían más tarde aumentaban su jubilación”, relata la experta.

“Las organizaciones tienen que asegurarse de que este proceso no suponga una pérdida irreparable de experiencia, habilidades y talento, estableciendo programas de transferencia de conocimiento, como mentoring de desarrollo de liderazgo a través de los cuales los ejecutivos senior asesoran a los futuros directivos”, finaliza.