En sus estudios en Hawthorne Works, el sociólogo y psicólogo industrial Elton Mayo concluyó, en los años 20, que las personas tienden a ser mucho más productivas al percibir que otros (las jefaturas principalmente) se están preocupando de ellos y de sus condiciones laborales. Asimismo, logró ver el alto nivel de influencia que el grupo con el que se trabaja puede tener sobre los comportamientos de las personas, con lo que quedó claro que estos temas no deben ser dejados al azar.

Esos acercamientos iniciales al estudio de la influencia de otros en las conductas laborales, dieron paso al análisis de la interacción entre ambiente y persona, tomando fuerza estas corrientes psicológicas durante los años 60, las que se enfocaron en conocer cómo la persona percibe su entorno, para luego dar paso a la generación de indicadores medibles y (ojalá) mejorables.

Así fue como, en la década de los 80, buscando las mejores 100 empresas para trabajar en EE.UU., aparecen Levering y Moskowitz impactando a las organizaciones al declarar que un gran lugar para trabajar (Great Place to Work) está dado principalmente por la construcción de relaciones de calidad, con foco en la confianza, el orgullo y la camaradería. Hoy en día, este medidor internacional aún está en boga y, día a día, diversas organizaciones en Chile y el mundo buscan estar entre los primeros lugares del mencionado ranking, pues genera un alto estatus y les permite contar con las mejores personas disponibles en el mercado.

Pues bien, con la llegada del siglo XXI, el generar confianza, un buen ambiente para trabajar y entregar buenas prácticas de desarrollo de personas, ya no es suficiente. De la mano de la constante y rápida evolución que vamos viviendo, las personas jóvenes que se incorporan a la fuerza laboral han hecho ver que hay otros aspectos que es necesario considerar al momento de crear un puesto de trabajo. La llamada Generación Y (o simplemente los “millennials”) busca todo más rápido, intenso y verdadero.

Con esto, ¿qué hacemos para generar organizaciones atractivas, que permitan retener talentos jóvenes y, a la vez, permitir que sigan creciendo de acuerdo a sus intereses? Numerosos autores en los últimos años han intentado profundizar en esta búsqueda. Sonja Lyubomirsky, desde un punto de vista basado en la experimentación, ha ido encontrando diferencias entre personas felices e infelices, lo que nos permite saber qué factores podemos ir trabajando con más fuerza en la gestión de personas.

El concepto a trabajar es simple: Felicidad. La gente quiere ser feliz en la vida y, lógicamente, el trabajo no queda fuera de esto. Diversos factores pueden haber generado esta visión en las personas. Lo cierto es que muy probablemente nuestros padres o abuelos no se preguntaron, hasta bien avanzados los años, si es que eran o no felices en la vida o el trabajo, mientras que hoy en día, al preguntar a los alumnos que inician sus carreras sobre sus sueños, un gran porcentaje de ellos responde que quiere “ser feliz”.

Como personas encargadas de trabajar con personas, debemos hacernos responsables de esto. El contexto laboral no debe quedar ajeno a las necesidades de los colaboradores. Somos uno de los países que más tiempo pasa en el trabajo (pero no el más productivo) y tenemos altísimos indicadores de estrés laboral y depresión. La invitación es a partir por casa, tomando conciencia de lo que se quiere y de cómo se va a obtener, para luego abrirnos a ese cambio que nos permita disfrutar de lo que tenemos y podamos ayudar a otros en el recorrido de sus propios caminos; ese cambio que nos haga ser más seres humanos que simples recursos en las organizaciones a las que pertenecemos.