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Generación Y
¿Cómo retener el talento “escurridizo” de este grupo?

Apetecidos como fuerza laboral, porque se trata de jóvenes que se distinguen por su creatividad, la Generación Y también puede resultar todo un dolor de cabeza para los departamentos de recursos humanos de las empresas. Y es que se trata de un perfil de personas que es capaz de dejar un trabajo de un día para otro si los desafíos o las condiciones no les son atractivos. ¿Tendrán las empresas que adaptarse a las exigencias y demandas de esta nueva generación?

Son jóvenes nacidos en la década de los 80’, que hoy fluctúan entre los 18 y los 30 años, personas creativas y dinámicas. La Generación Y, explica Adrián Calabuig, Director Regional de Ventas de SuccessFactors, and SAP Company, “creció de la mano con Internet, le gusta la flexibilidad y la rapidez en todos los procesos. Son personas que utilizan las herramientas sociales y esperan trabajar en ambientes de colaboración entre empleados, clientes o proveedores, interactuando a través de redes sociales corporativas”. Un grupo que está impactando en la gestión de recursos humanos en las compañías, porque son otras sus necesidades y exigencias.

En opinión de Rodrigo Miguel Rocha, Socio - Gerente de BP Consulting, se trata de “la más clara manifestación del impacto que los cambios no sólo del mercado laboral, sino de la sociedad en su conjunto, han tenido sobre la forma de entender el trabajo y el rol que cada quien juega en el mundo”.

Y es que en el escenario laboral presente conviven cuatro generaciones de trabajo: los tradicionales; los Baby Boomers; la Generación X; y la Generación Y, o del Milenio. “Esto implica enormes desafíos para las empresas y su contexto laboral, pues involucra la coexistencia de personas nacidas en diferentes épocas que trabajan en forma muy distinta una de la otra, y no sólo eso: existe un gran conocimiento en las personas que debe ser transferido a estas nuevas generaciones, y en el idioma en que éstas suelen hablar”, señala el ejecutivo de SAP.


Ambientes dinámicos


Se dice que la tecnología los obsesiona, que siempre están conectados a las redes sociales y que quieren elegir dónde, cuándo y por cuánto tiempo trabajar, por lo que no se distinguen precisamente por el compromiso con su trabajo.

¿Pero qué de cierto hay en esto? Según un estudio realizado por la consultora chilena Thesis, que sondeó las opiniones de 120 chilenos, profesionales o en vías de serlo, entre 18 y 32 años, un 100% de los jóvenes de esta generación tiene cuenta en las redes sociales (Twitter, Facebook, LinkedIn y otras).

Adrián Calabuig, SAP.
Rodrigo Miguel Rocha, BP CONSULTING.
Carolina Fuenzalida, MICROSOFT.

De acuerdo a este análisis, efectivamente se trata de personas dispuestas a cambiar de trabajo: un 37% renunciaría antes de haber cumplido dos años en él, lo que llevaría a pensar que se trata de una falta de compromiso, pero que se explica también porque esta generación “tiene como principal característica el dinamismo y rapidez con el que vive la vida. No necesariamente es rápida en términos de toma de decisiones o de acción, sino que busca cambios o resultados de manera inmediata”, explica Carolina Fuenzalida, Directora de Recursos Humanos de Microsoft Chile. Es decir, son jóvenes a quienes los aburre la monotonía. De hecho, de acuerdo a Thesis, su principal motivación para cambiarse de empresa sería el ofrecimiento de un puesto más interesante, con un 73% de las menciones; lo que más valoran del clima laboral es trabajar con un jefe al que respeten y del cual puedan aprender. En un segundo lugar, con un 56% aparecen las opciones de cambiarse por un sueldo más elevado y por mayores ventajas o beneficios, y la mayoría sostiene que lo haría sin problema tras haber permanecido entre uno y dos años en su empresa.

“Por este motivo es que es importante que en el trabajo podamos ofrecerles tareas o ambientes dinámicos donde se sientan parte de decisiones o cambios. Para las empresas esto es un desafío enorme porque deben encontrar la manera de retener a los que son parte de esta generación, con elementos que no siempre son un aumento de renta, como se pensaba antiguamente”, agrega la ejecutiva de Microsoft.


Condiciones “sine qua non”


Para el ejecutivo de BP Consulting la realidad es que hoy el talento no sólo es escaso, sino que también exigente con las organizaciones. En ese sentido, la Generación Y se cuestiona cosas como: “¿Qué tiene esta compañía de especial para que yo deba trabajar aquí?” o ¿Qué desafíos tendré a corto plazo? “Y su relación con el mundo laboral supone que las organizaciones sean capaces de transmitir y expresar en el entorno en el que operan, coherencia entre su visión y misión y sus acciones”, agrega.

Sin duda, distintos desafíos a considerar, porque esta generación espera ciertas condiciones “sine qua non” por parte no sólo de su jefe, sino que también de la empresa a la cual postula.

Según la encuesta de PWC “Managing Tomorrow’s People”, 90% de los graduados en EEUU buscarán activamente empleo en compañías cuyo comportamiento de responsabilidad corporativa esté alineado al suyo. “Ya no solamente se trata de considerar las características del empleo, sino que esperan trabajar en compañías que estén alineadas con sus comportamientos y creencias”, agrega Andrés Calabuig.

Si los jóvenes de la Generación Y tuvieran que hacer un manifiesto respecto a lo que buscan en un trabajo, éste, a juicio de los expertos en RRHH, incluiría los siguientes puntos: que la empresa sea dinámica, que tenga valores arraigados, que ofrezca paquetes de compensación o beneficios acordes a los intereses de cada persona, que les permita desarrollar las competencias que necesitarán para el futuro, y que les ofrezca un plan de carrera claro. Respecto a estos últimos puntos, aunque por su “menor compromiso” laboral, además de su forma más relajada de tratar a la gente y horizontal de relacionarse, podría creerse que no reconocen la autoridad u órdenes. Según el análisis de Thesis esto es un mito, pues de hecho una de la principales condiciones que buscan en su jefatura es que actúe como mentor y coaching, enseñándole y permitiendo su desarrollo.

También se observa la importancia que tiene el sentido de pertenencia en esta generación, “y que es fundamental el sentirse parte de una compañía que genera un mayor aporte curricularmente, además de la posibilidad de realizar cosas nuevas y ser un valor agregado”, indica Carolina Fuenzalida.


Equilibrio y tecnología


Mención aparte requiere su exigencia por un buen ambiente laboral (donde puedan disfrutar y pasarlo bien) y ser capaces de balancear la vida laboral y personal. De acuerdo al análisis de Thesis, para la Generación Y la primera característica en cuanto a importancia de una compañía es la posibilidad de tener horarios flexibles (50%), mientras que en relación a los as-

pectos del clima laboral más valorados aparece con un 80% la opción de trabajar en un lugar que les permita equilibrar su vida laboral y familiar.

“Buscan sentirse cómodos manejando horarios flexibles y deseosamente con políticas claras de ‘Home Office’. Para esta generación, ya no es importante ir a la oficina, sino cumplir con las metas que la empresa les plantea”, explica el ejecutivo de SAP. “Incluso esperan hacer que la experiencia laboral sea más lúdica, es decir que el trabajo, además de ser rentable, sea un lugar donde disfruten y puedan pasarlo bien”, agrega la ejecutiva de Microsoft.

Como la tecnología es un elemento inherente a esta generación (crecieron de la mano con Internet), “el estar ligados a herramientas de avanzada, y dotados de los dispositivos para aplicar estas herramientas desde lo cotidiano, este aspecto puede actuar principalmente como “atracción”, explica el ejecutivo de BP Consulting y agrega tajante que “en 7 años más la organización que no incorpore elementos de TI difícilmente podrá sobrevivir”. Algo con lo que coincide Andrés Calabuig, quien señala que los departamentos de TI deben entregar a RRHH herramientas tecnológicas avanzadas que hablen en el idioma que las nuevas generaciones demandarán. Por ejemplo el correo electrónico. Hay estadísticas que dicen que durante el año 2010 se enviaron 107 trillones de e-mails, y el 90% era spam. Estas nuevas generaciones preferirán elementos de comunicación más directos entre personas. El acceso a las redes sociales se alza en ese sentido como un requisito, si bien aún no ineludible, camino a serlo para la Generación Y: un 62% apreciaría poder acceder a ellas durante su jornada laboral, aunque no es fundamental, mientras que para un 29% esta posibilidad es muy importante y dice necesitar estar siempre conectado.

Además se trata de una generación que tiene un ritmo dinámico de trabajo, en que las herramientas móviles y plataformas de colaboración y sociales le permiten enfrentarse al mundo a la velocidad que exige el entorno.


Estrategias para retenerlos


“Son inquietos, demandan aprendizaje, oportunidades, respeto y reconocimiento a corto plazo. Muchas veces, si no lo obtienen, buscan un nuevo empleo”, señala Rodrigo Miguel Rocha. Por lo mismo, también son más “escurridizos”. “Es más complicado retenerlos porque el nivel de competitividad entre las empresas es cada vez mayor, y como una de las características de esta generación es el dinamismo y rapidez, al momento en que noten cierto estancamiento profesional o monotonía en su trabajo, tenderán a buscar nuevas oportunidades laborales”, puntualiza Carolina Fuenzalida.

Temas como que paguen a tiempo el sueldo, si antes era valorado, ahora se da por descontado. Son otros los aspectos que considerarán estas generaciones a la hora de permanecer en la compañía. Lo primero, asegura el ejecutivo de SAP, es asegurarse como empresa de hablar en el nuevo idioma de los negocios, contar con una nueva política que pueda apalancar todo lo que la Generación Y está solicitando, con interacción o colaboración social entre los empleados, políticas de crecimiento claras, etc.

“La mejor manera para retenerlos tiene que ver primero con entender cuáles son sus necesidades y exigencias. En cada firma es distinto, independientemente de que sea la misma generación; en base a esto, hay que generar estrategias que permitan que los colaboradores logren un mayor compromiso con la compañía”, comenta la ejecutiva de Microsoft. En ese sentido, para el profesional de BP Consulting, existe una oportunidad de avanzar en fomentar el sentido de pertenencia, ya sea por la organización, por su compromiso con alguna causa social o ambiental, o simplemente por su posición relativa en el mercado.

Es clave preocuparse de entregar un plan de carrera claro, explica Andrés Calabuig, ayudando a desarrollar las competencias que requerirán o tener flexibilidad de horarios con mayor foco en las metas, más que en el horario. En esa misma línea, los expertos recomiendan desarrollar programas de trabajo flexibles y poco rutinarios y fomentar el desarrollo de estructuras de beneficios flexibles (respetando la individualidad de cada colaborador); y jornadas de trabajo también flexibles, con posibilidad de aplicar la tecnología en acciones de teletrabajo en la medida de las posibilidades del negocio y la realidad organizacional.

Los expertos advierten que aquellas organizaciones dotadas de estructuras y procesos de gestión y promoción “tradicionales”, pueden llegar a ser incapaces de retener a estos jóvenes en el mediano plazo.

¿Dónde encontrarlos?

 Si antes lo habitual era citar a las personas a una entrevista o publicar avisos de empleo en los medios -diarios, radio, etc-, hoy con la Generación Y la tendencia es otra. Dado que este grupo nace con la tecnología, los medios más comunes para reclutar a sus integrantes son los portales de trabajo y redes sociales. Así lo explica la ejecutiva de Microsoft, quien detalla que “es fundamental hacer un reclutamiento que les llame la atención dándose a conocer como una compañía innovadora y creativa, características propias de este grupo”. El ejecutivo de BP Consulting agrega que las ferias laborales instaladas directamente en las universidades pueden ser un buen contacto con ellos, y que lo importante es tener una estrategia de reclutamiento alineada con lo que como empresa se proyecta al mercado; “es crucial transmitir el sentido de trascendencia que tiene o puede tener para un joven trabajar en una compañía determinada”, agrega.

Finalmente las redes sociales son, a juicio de los expertos, clave en atraer a esta “camada” de trabajadores. Puede ser a través de plataformas vinculadas con alguna causa o acción con impacto en algún sector, etc.

“La Generación Y crea perfiles laborales en las redes sociales, no sólo para postular, sino también para comunicar oportunidades de empleo. Probablemente postulen al extranjero, o bien si están conformes con su empleador actual, las utilizarán para comunicar a su comunidad las ofertas laborales de éste. Esto implica un tremendo desafío y oportunidad para las organizaciones de reclutamiento actual”, explica el ejecutivo de SAP. Por lo mismo, cada vez es más común que las empresas comuniquen novedades laborales a través de Twitter o Facebook.

Mayo 2013
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