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Retos y tendencias en RRHH para 2019

El mercado laboral está cambiando. Los profesionales de recursos humanos deben afrontar nuevos retos en la gestión de esta área. La transformación digital, la automatización de procesos o la captación de talento experto en nuevas tecnologías, se posicionan como los principales desafíos de este nuevo año.

Las organizaciones se encuentran en un contexto global de cambio con la inclusión ininterrumpida de la tecnología en el mundo laboral. Así, la capacidad de adaptación, la flexibilidad, la agilidad y ser eficiente en modelos colaborativos, se ha convertido en una exigencia prácticamente en cualquier organización. Los ciclos de vida y madurez de las funciones en muchas profesiones empiezan a acortarse, lo que obliga a que las curvas de aprendizaje tengan que ser también mucho más acusadas.

Los profesionales de recursos humanos han de enfrentarse a nuevos retos con el objetivo de cumplir las principales funciones que desarrollan, desde atraer, retener, gestionar y desarrollar el talento, hasta profundizar todavía más en la estrategia de negocio y trabajar conjuntamente con la dirección. Es por eso que la función de recursos humanos tiene un papel importante a la hora de gestionar el cambio en las organizaciones.

La agilidad en la adaptación al cambio es un aspecto que toda empresa busca para adecuarse al entorno, además de poder dar respuesta a las consecuentes necesidades que puedan surgir para que afecten lo menos posible a las personas que la integran como, por ejemplo, cursos de formación o mentoring inverso.En este punto es significativo implantar nuevas prácticas para adaptarse al nuevo panorama digital de las organizaciones; así los empleados podrán aportar innovación y más eficiencia.


Tendencias que marcarán el nuevo año

• Personalización: La gestión del talento buscará la fidelización a través de estrategias individuales que conecten con el aspecto emocional y racional de la persona. Las políticas de Employee Engagement tendrán como objetivos conseguir captar, retener y desarrollar el talento especializado a través de una comunicación interna estratégica y directa para conseguir elevar los índices de fidelización.


• Big Data: El análisis de datos es una tendencia global aplicable a cualquier sector. En recursos humanos se puede hacer uso de técnicas de People Analytics que posibiliten la generación de datos de interés con el fin de gestionar con garantías el desempeño de los trabajadores.

Para implementar con éxito la gestión de los macrodatos en RRHH es necesario un cambio de mentalidad para facilitar un mejor análisis de la valoración de los empleados. Se incrementará la demanda de perfiles relacionados con la ciberseguridad debido al incesante crecimiento de inversión en este sentido, y comienzan a aparecer cada vez más necesidades asociadas a proyectos que generen casos de uso con tecnología Blockchain. No obstante, existen múltiples profesiones especializadas que, sin ser tradicionalmente técnicas, empiezan a incorporar habilidades o skills tecnológicos.


• Transparencia: Las nuevas herramientas tecnológicas facilitan comunicar con total transparencia diferentes funciones que realizan los profesionales del talento. La valoración del desempeño será prácticamente en tiempo real para posibilitar la toma de decisiones mucho más rápida y eficaz.

Como punto a destacar, el empleado también podrá hacer una valoración de la empresa, el clima laboral y la situación que vive en la organización. Así, la relación empresa-trabajador tendrá una base transparente y de compromiso bidireccional que conducirá al bienestar y el “engagement”.


• Gamificación: La gamificación en RRHH ayuda a aumentar la motivación de la plantilla y puede aplicarse en todos los procesos de selección, onboarding o formación, entre otras cosas. Existen empresas que utilizan técnicas de gaming para simular situaciones reales y enseñar al candidato cómo actuar en ciertas ocasiones.

El objetivo básico del “teambuilding” es potenciar el espíritu de equipo y la cooperación a través de distintas actividades que permiten la relación entre compañeros.


• Employer Branding: Se sustenta en una propuesta de valor potente, ya que ayuda a ser más competitivo no solo a la hora de conseguir el talento que necesitas, sino también a ser eficiente en costos y plazos. Trabajar el Employer Branding significa trabajar el negocio, una propuesta de valor competitiva a la hora de captar y retener el talento existente.

Además de cuidar la imagen que la empresa proyecta hacia sus clientes no hay que olvidar aquella que los candidatos y los empleados perciben. Los nuevos medios digitales sirven como canal de comunicación para hacer llegar la imagen de marca como empleador, así, los posibles candidatos pueden obtener información sobre la reputación online de las compañías y decantarse por la mejor valorada.

Asimismo, hacer partícipes a los empleados de esa imagen de marca, en definitiva, hacerlos embajadores de la organización a través de una buena estrategia de Employer Branding, potencia el “engagement” y la atracción de nuevo talento.

Los empleados son la mejor fuente de atracción de talento, son el mejor canal de comunicación de una compañía. Para conseguir el objetivo, el primer paso es conseguir que los empleados estén orgullosos de pertenecer a la empresa, una vez construida la propuesta de valor, se necesita facilitar a los empleados las herramientas propicias para que trasladen el mensaje de manera ordenada a sus círculos.


• Recursos Humanos: El departamento de gestión de personas se está adaptando a la transformación digital interna para dar respuesta a las necesidades actuales con perfiles más adecuados al cambio cultural y tecnológico. Los responsables de talento y cultura, serán los encargados de gestionar el cambio cultural y la digitalización de los procedimientos y herramientas internas. El desarrollo continuo de las personas se ha convertido en la clave para la digitalización, y la capacidad de adaptación permanente por parte de los equipos a nuevos modelos y entornos de trabajo es una de las prioridades.

Las compañías tienen que ser capaces de desarrollar talento “key” tradicional, combinado con elementos llamativos para el talento “next generation”. El gran reto es, además, convertir a la organización en un motor suficientemente ágil como para que convivan modelos laborales antagónicos, siendo al mismo tiempo eficiente en un modelo de cambio constante, y sin abandonar los valores y la esencia que la define. Ese reto “tech & touch”, que combine la innovación con el toque humano, será la clave que marcará el futuro de las organizaciones.


Otras tendencias

Estudios recientes de Deloitte, Human Capital Institute, Oxford Economics o The Boston Consulting Group, también indican los siguientes puntos como tendencias en 2019:

Potenciación del networking social, así como las nuevas técnicas evaluativas.

Profunda transformación de los sistemas de gestión del desempeño.

Gestión eficaz de la diversidad e inclusión de los trabajadores a todos los niveles.


A modo de conclusión, la transformación digital, la automatización de procesos o la captación de talento experto en nuevas tecnologías se posicionan como los principales retos de este nuevo año. Se ha de apostar por una propuesta de Employer Branding atractiva y reconocible, frenar la rotación y atraer el mejor talento. También la formación en metodologías de trabajo que permitan pivotar estrategias y productos. A un nivel más operativo, la implementación de tecnología en tareas que puedan automatizarse va a continuar siendo extensiva: el uso de Big Data para aná- lisis del mercado laboral, modelos de satisfacción y experiencia del empleado, Machine Learning para automatizar la selección curricular, y otros elementos que faciliten la automatización de tareas irrumpirá de lleno en aquellos departamentos que no lo hayan hecho ya.


Este artículo es gentileza de Randstad Chile.
Marzo 2019
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