Los dueños o directivos de empresas, por lo general son personas auto-motivadas y no necesitan que les digan qué hacer. Esto es muy bueno, pero también puede volcarse en su contra, ya que esperan que los demás se comporten de igual forma... y si no sucede de esa manera, se preguntan: "¿cómo hago para que se muevan?" Entonces, la naturaleza hu-mana les puede llevar a decir: "¿y acaso no les pagamos para que hagan bien su trabajo?" Es muy fácil caer en la creencia que el salario es para darlo todo, para que los empleados se desempeñen al más alto nivel y para que, además, lo hagan con una sonrisa de oreja a oreja. El paradigma de la obligación "Están obligados a seguirnos, a hacer bien su trabajo, con los recursos, las nuevas condiciones y las dificultades que todos tenemos en esta industria, porque para eso se les paga". Si bien, esta aseveración puede ser cierta y racionalmente correcta, el problema es que extraña vez funciona de esa forma. La obligación no siempre funciona como elemento motivador, muy por el contrario. Por otra parte, aún cuando algunas organizaciones puedan lograrlo, la verdad es que dejan de lado el espíritu con que lo hacen. Y, después de todo, ¿no son el espíritu y el entusiasmo los que controlan nuestras actitudes y acciones y sobre todo, la energía y voluntad con que hacemos las cosas? La estrategia de la motivación Si bien la retribución económica establece una suerte de obligación con el empleador, el motor más poderoso y eficiente a la hora de movilizar a las personas, y que les hace tener una actitud positiva, es la motivación y el reconocimiento. Las organizaciones no deben olvidar que la mejor forma de conseguir que sus empleados logren sus resultados y cambien sus actitudes, es dándoles la motivación necesaria para ello. En tal sentido, y aplicando más bien el sentido común, he aquí cuatro aspectos importantes de tener presente: 1º.- Observando que la raíz de motivación proviene de motivo, se debe dar motivos a las personas para actuar. Enseñarles, comunicarse con ellas, una y otra vez. Apelar a sus de-seos más profundos, y demostrarles que son capaces, ayudarlos a comprender por qué es bueno cambiar o actuar de tal manera y por qué vale la pena hacerlo. 2º.- Recompensar al personal por un trabajo bien hecho, lo que implica ne-cesariamente dinero. En general, no hay nada más motivador que el reconocimiento sincero. Si bien, un gerente estaría en lo correcto al mencionar que el salario es la recompensa por un trabajo bien hecho, lo relevante no es tener la razón, sino conseguir las metas y los resultados que buscados. Un gran principio de la administración moderna, dice "lo que se recompensa se consigue" ¡Y es verdad! 3º.- Priorizar y mejorar la relación con los empleados. Hay que tener presente que los títulos y posiciones están más bien en la ruta de la obligación. Una persona que trabaja para un frío y distante jefe, de seguro se sentirá obligada a realizar sus labores, mientras que uno que tiene una buena relación con su jefe se sentirá motivado a realizar su trabajo y probablemente, no tendrá dificultades en hacer un esfuerzo extra. Por último, se debe crear, mantener y cuidar una atmósfera sana, profesional y de respeto mutuo en el lugar de trabajo; para motivar a las personas no sólo a fomentar un trabajo en equi-po, altamente eficiente, sino que además, a realizar los esfuerzos y los cambios que la organización necesita para cumplir con sus desafíos. |