RETENCIÓN DE TALENTO
Una asignatura pendiente | | | Por Andreas Wiechert, Socio Consultor de Equation Partners. | | | | |  | | Convengamos en que las personas con talento son atraídas por dos cosas: la marca y el producto de la empresa. La marca se refiere a cómo alguien externo percibe la cultura y los valores implícitos de una organización, mientras que el producto es, en esencia, el puesto de trabajo que se ofrece.
Pero, ¿qué características definen un gran puesto de trabajo? Para McKinsey son las siguientes:
• Espacio “para los codos”, es decir, espacio para que los individuos tengan oportunidad de maniobra.
• Espacio “para la cabeza”, donde sea posible asumir la responsabilidad de tomar decisiones importantes.
• Una posición desafiante, en constante cambio.
• Una posición que ofrezca cosas nuevas en las que trabajar, con la mayor frecuencia posible.
• Buenos compañeros de trabajo.
• Compensación competitiva, sobre todo en incentivos variables.
• Un lugar donde el talento y el desarrollo profesional sea una prioridad corporativa.
Al igual que con todas las iniciativas de este tipo, la batalla por el talento debe contar con el apoyo y el involucramiento de toda la organización, comenzando por la cúpula. Esto implica evaluar el talento existente con revisiones periódicas y eficaces.
También requiere de un departamento de recursos humanos más dinámico y proactivo; que no solo busque colaboradores cuando las posiciones estén disponibles, sino que lidere la búsqueda de talento de manera constante, reclutando al talento que esté disponible y reteniendo al que existe.
¿Por qué es tan difícil retener el talento?
Generalmente, los empleadores están ansiosos por contratar a empleados con talento, pero a veces son reacios a comprometer recursos -tiempo y dinero- suficientes para retenerlos. He aquí la paradoja. Tomemos como ejemplo el talento en la industria TI, en la que según una encuesta reciente la rotación/demanda es una de las más altas. Muchas veces se argumenta que la rotación se debe a la falta de programas de desarrollo profesional, cuando en realidad el problema es la brecha existente entre las expectativas (promesas) y la realidad (apoyo real).
“Estoy convencido que nada de lo que hacemos es más importante que la contratación y el desarrollo de las personas. Al final del día se apuesta por la gente, no por las estrategias”, dice Lawrence Bossidy, ex director de operaciones de GE.
Dar un paso adelante en la retención de talento es posible. Estos consejos pueden ayudar a su organización a lograrlo:
 1. Encuentre las “joyas ocultas”
Los gerentes de recursos humanos y los gerentes de línea tienen que trabajar juntos para identificar a aquellas personas cuya conservación es crítica, con el objetivo de ir construyendo una matriz de riesgo.
La clave está en analizar a cada empleado bajo dos aspectos: el impacto que su partida tendría en la empresa y la probabilidad que efectivamente deje la organización. El clásico error que se comete en este análisis es centrarse solamente en los altos ejecutivos, olvidándose de mirar en lugares menos obvios, donde muchas veces hay “joyas ocultas”, cuyas habilidades o redes sociales y gestión del conocimiento pueden ser fundamentales.
2. Coloque un alto valor a la búsqueda y retención de talento
El talento es la fuerza impulsora detrás de los negocios exitosos. Si bien es difícil determinar el “valor” de cada empleado en particular, cada uno afecta directamente la línea final para mejor o peor.
Es fácil que los ejecutivos de primer nivel pierdan la cercanía con sus empleados y los vean como recursos que pueden reemplazar fácilmente, por lo que es mejor considerarlos como “activos”. Los activos adecuados, bien gestionados, crean valor. Al igual que una patente de tecnología, un proceso propio o una marca fuerte, las personas con talento son los verdaderos activos de una organización.
3. Pondere el costo real de perder grandes personas
Incurrir en costos de contratación y capacitación de un nuevo empleado es solo una parte del precio que la empresa tendrá que pagar cuando alguien sale de la organización. Otros aspectos negativos son la pérdida de la contribución del empleado, daños en las relaciones con clientes y proveedores, y la fuga del conocimiento de la organización. Comprender lo mucho que un éxodo de talento podría afectar a su empresa puede ayudarle a gastar más tiempo y dinero en retenerlo.
 4. Sea creativo con los beneficios e incentivos
Es importante que su empresa desarrolle un conjunto de beneficios e incentivos que hagan que un empleado sienta que la empresa le ayuda a alcanzar sus metas personales y profesionales.
Nunca subestime el valor del reconocimiento. Uno de los ingredientes más importantes que una persona quiere encontrar en su entorno laboral es que sea un lugar seguro, en el que sea valorado. La incertidumbre sobre el futuro de la empresa o de los roles y metas de los empleados es un factor de desmotivación seguro. En esto, la comunicación de la gestión, de los desafíos y logros de la compañía es fundamental.
5. La retención es algo más que dinero
Si bien es verdad que la compensación y los incentivos financieros son importantes en la retención, el dinero por sí solo no es suficiente. El elogio y el reconocimiento, las promociones frecuentes, las oportunidades para liderar proyectos y la posibilidad de participar en programas de formación y capacitación, son a menudo más eficaces que el dinero.
Específicamente en el sector TI, muchos profesionales se mueven más por los proyectos y los equipos de trabajo que por la remuneración. Así, por ejemplo, la implementación de una nueva tecnología de alto impacto en el mercado puede importar más que un paquete de incentivos monetarios. | |
