| No es lo mismo capacitar que entrenar | | | Por Marcelo Henríquez, Socio de Workshops. | | | | |  | Existen varias diferencias entre Capacitación, Entrenamiento y Desarrollo. Mientras la primera busca entregar conocimientos básicos en un formato de aula, el Entrenamiento revisa conceptos, sin un fin pedagógico, sino de clarificación y establecimiento de acuerdos, para confeccionar planes de trabajo que deben impactar en los objetivos de negocio, establecidos al inicio del proceso. A diferencia de la Capacitación, este debe contar con indicadores para medir y controlar el impacto real que esta tendrá sobre los resultados de la compañía.
Por su parte, un programa de Desarrollo apunta a enriquecer, formar, cultivar o fortalecer habilidades de un grupo de personas en forma progresiva, siendo estructurado en base a una serie de herramientas y actividades, entre las que se puede usar la Capacitación, el Entrenamiento y el Coaching, por mencionar algunas. En general, es de largo aliento y se utiliza en habilidades directivas, donde se busca ganar madurez para futuros desafíos.
 La tentación de capacitar
En ese escenario, muchas compañías caen en la tentación de contratar capacitaciones para justificar presupuestos o no desperdiciar convenios, beneficios o subsidios. No obstante, la piedra de tope está en que, si bien la calidad de cada uno de los cursos de capacitación será variada en función del relator, profundidad de los contenidos, capacidad de cuestionamiento e interés de los educandos, no existen indicadores duros de medición que permitan establecer los grados de transferencia de los conocimientos adquiridos al puesto de trabajo, o del impacto de esta transferencia en las eficiencias del trabajador y, más importante aún, la medición directa del desarrollo de competencias, conocimientos y habilidades. En ese contexto, tampoco es posible cuantificar la rentabilidad de la capacitación, en cuanto a la contribución lograda y las eficiencias ganadas. En definitiva, adolece de indicadores que permitan cuantificar la rentabilidad de la inversión realizada por los empleadores.
En tanto, un Entrenamiento conceptualiza, diseña, construye, desarrolla y controla (mide), desde un comienzo, su estructura y metodología, alineado con el core business de la compañía y, por cierto, del área que se desea afectar, determinando como primera instancia los objetivos de negocio. Un Entrenamiento es un traje a la medida, con el que se busca movilizar determinados comportamientos o conductas que permitan ganar efectividad y dejar capacidades o habilidades instaladas que sustenten, a posteriori, una continua obtención de eficiencia y valor para la compañía.
Claves para el Canal
Una de las claves para desarrollar un equipo eficiente en las áreas de distribución, desde la mirada de la consolidación de un nivel de servicio óptimo, gestionado como herramienta de fidelización y diferenciación, resulta ser el desarrollar una visión amplia y global de la cadena de valor de la que el equipo de distribución forma parte, donde no es el último eslabón, pues el cliente con el cual está en contacto lo sería.
 En ese sentido, es vital entrenar habilidades que posibiliten una planificación rentable y efectiva, en términos de la administración de existencias que representan un valor económico determinado; y además, desde un encadenamiento de indicadores o KPI que permitan optimizar el tratamiento y la entrega de ellas a la distribución, en base a una planificación. Esto es, una coordinación conjunta, movilizada mediante un nivel óptimo de comunicación, concretado a través de indicadores comunes, o al menos enlazados, entre ambas áreas, implementando una forma de trabajo cohesionada, autónoma e integral, e instando capacidades y destrezas en cada uno de los integrantes de los equipos de trabajo.
De este modo, se recomienda implementar sistemas de entrenamiento antes que un programa de capacitación, pues las mecánicas de trabajo inter-áreas, así como los indicadores entrelazados y convocantes, además de los sistemas de control que permitan medir la efectividad de dichos planes de trabajo, se deben aprender a construir por medio de un proceso iterativo, que busque instalar capacidades antes que transmitir conceptos o conocimientos. La herramienta precisa para ello, por ende, son los modelos de entrenamiento que instalan dichas capacidades.
Con todo, resulta necesario medir las competencias o habilidades que se desean dejar instaladas, tanto al inicio, como durante y al término del programa, para cuantificar si las estrategias de entrenamiento están logrando acortar las brechas determinadas. Asimismo, se deben medir los porcentajes de contribución que cada plan de trabajo logra adosar a los objetivos y metas propias de la unidad. Finalmente, es necesario medir en forma continua, al igual que los otros indicadores, el grado de eficiencia que cada persona inmersa en el programa gana en forma progresiva dentro del desarrollo del entrenamiento. Sólo así, será un valor para la compañía. | |
