Juan fue contratado para vender camisas en una tienda. El primer día de trabajo vendió 50 unidades, pero camino a casa, un extraño dolor de estómago lo acompañó durante todo su viaje en Transantiago, y no tenía ninguna explicación sobre su malestar.

¿Qué le pasaba a Juan? El se dio cuenta que estaba invadido por la incertidumbre, porque su jefe no le había asignado ninguna meta y por este motivo, él no podía saber cómo le había ido en su primer día de trabajo.

Al día siguiente, Juan tenía dos alternativas. Esperar a que su jefe le asignara una meta o preguntar a sus compañeros sobre las suyas propias y de esta manera establecer un promedio.

El problema de Juan, se presenta comúnmente en el área de ventas. Los trabajadores, por naturaleza, necesitan entender cuáles son sus roles y qué es lo que la empresa espera de ellos, incluyendo cuáles son los objetivos a lograr. Al no tenerlos, la incertidumbre y el sobre-esfuerzo se apoderarán de ellos.

Las metas no sólo ayudan a las empresas desde la perspectiva estratégica a fijar objetivos, sino que son fuertes herramientas de incentivo a las personas. Un empleado trabaja mucho mejor cuando sabe exactamente lo que la empresa espera de él.

En general, las metas son respuestas a amplias problemáticas. Por ejemplo, si una comunidad no cuenta con agua, la meta sería “entregar agua potable a la comunidad”. Los objetivos, en cambio, son los pasos para poder lograr esa meta general, y son más específicos. A pesar de esta distinción, en el lenguaje de las ventas, metas y objetivos, suelen ser lo mismo.


Objetivos: Fuente de inspiración

Los objetivos, para ser funcionales a las empresas y fuente de motivación, deben tener ciertas características. En primer lugar, deben ser específicos; no pueden tener dobles interpretaciones ni dar espacio a mal entendidos. Es importante que sean medibles; lo que nos ayuda a evaluar y cerrar las brechas que se pueden producir entre la meta y lo realizado, además de controlar los avances. Realizables; se debe contar con los recursos necesarios y suficientes. Realistas y posibles de alcanzar y limitados en el tiempo; pues siempre deben ser alcanzados en un lapso determinado.

En la medida que la persona sienta que puede alcanzar el objetivo, éste será fuente de inspiración y apoyo para su trabajo.

Es importante recordar, que las personas no se motivan por metas corporativas, sino que su motivación nace de una necesidad personal. Los trabajadores evalúan constantemente si “vale la pena” realizar un esfuerzo solicitado y alcanzar un fin último, en la medida que logran darle un sentido y una utilidad desde una perspectiva interna. Pagar el dividendo, la cuota del auto, el colegio de los niños o irse de vacaciones, pueden ser necesidades individuales que sirvan a la organización para lograr que sus empleados “hagan ese trabajo adicional” que necesita la empresa para lograr sus metas corporativas.

Los jefes, administradores o quienes asignan las metas, deben confirmar que cada empleado la “acepte”. No es suficiente con entregar y fijar los objetivos, sino que las jefaturas deben recibir una respuesta de aceptación de las personas, pues solo ahí, esa meta es validada en su interior. Un “OK”, un “entendido” o un “vamos que se puede”, suelen ser suficientes para cerciorarnos que el trabajador entendió lo que se le pide y que se siente capaz de realizarlo.

Finalmente, Pedro, Jefe de Juan, le fijó una meta. Tenía que vender 20 camisas diarias. ¿Cómo le fue a Juan el primer día de trabajo? Pues, simplemente, excelente.